Organizacijos vidinės komunikacijos poveikis darbuotojų lojalumui

Magistro baigiamojo darbo tema „Organizacijos vidinės komunikacijos priemonių poveikis darbuotojų lojalumui.“ Darbe nagrinėjama organizacijos vidinės komunikacijos svarba organizacijos darbuotojų lojalumui, analizuojama, kaip tinkama vidinė komunikacija gali įtakoti joje dirbančių asmenų lojalumą organizacijai arba priešingai – darbuotojų lojalumą organizacijai gali paveikti neigiamai. Darbas unikalus tuo, kad jo praktinėje dalyje tiriamas konkrečios organizacijos vidinės komunikacijos aspektas, siekiant nustatyti esminius jo ypatumus ir parodyti organizacijoje dirbančių asmenų lojalumo organizacijai svarbą, nagrinėjant, kokią įtaką vidinė komunikacija organizacijoje turi joje dirbantiems asmenims, tačiau atsiskleidžia ir kitas vidinės organizacijos kultūros elementas – kokios priemonės taikomos darbuotojams motyvuoti ir kiek jos efektyvios. Darbo problema. Organizacijoms itin svarbu ne tik tinkamai sukurti savo išorinį įvaizdį, bet ir deramai pasirūpinti organizacijos vidine komunikacija tam, kad darbuotojai būtų motyvuoti jose dirbti ir būtų lojalūs. Darbo tikslas: išanalizuoti organizacijos vidinės komunikacijos daromą poveikį darbuotojų lojalumui. Darbo uždaviniai: 1. Atskleisti darbuotojų lojalumo organizacijai teorinius ypatumus; 2. Identifikuoti vidinės komunikacijos bei siekio motyvuoti organizacijoje įtaką darbuotojų lojalumui; 3. Aptarti galimas kliūtis vidinės komunikacijos efektyvumui; 4. Išanalizuoti tyrimo metu gautus rezultatus ir pateikti apibendrintas išvadas bei pasiūlymus. Darbo metodai: kokybinio fokus grupės tyrimo ir turinio analizės metodai. Darbo rezultatai: išanalizavus tyrimo metu gautus rezultatus, paaiškėjo, kad darbuotojai organizacijoje nori būti vertinami bei motyvuojami įvairiomis paskatinimo priemonėmis. Labiausiai darbuotojų vertinamos skatinimo priemonės – priedai prie darbo užmokesčio bei suteikiamos galimybės tobulėti. Mažiausią reikšmingumą darbuotojai teikia bilietams į spektaklį ir smulkioms dovanėlėms. Išryškėjo ir tai, jog darbuotojai, kurie motyvuojami, skiriamoms motyvacinėms priemonėms skiria kur kas mažesnę reikšmę nei tie darbuotojai, kurie organizacijoje nėra tomis priemonėmis skatinami. Darbuotojus palankiai motyvuoja ir organizacijoje tinkamai veikianti vidinė komunikacija - kone visos komunikavimo priemonės įmonės viduje (išskyrus anketas) darbuotojų yra vertinamos kaip ypač svarbios. Išvados: 1. Pagrindiniai darbuotojų lojalumą veikiantys veiksniai būtų: darbuotojų įsipareigojimas organizacijos atžvilgiu, darbuotojų saugumo jausmas organizacijoje ir emocinis prisirišimas prie organizacijos, geri santykiai su kolegomis ir vadovybe bei vadovybės pastangos išsaugoti darbuotojus. 2. Vidinės komunikacijos būdai organizacijoje privalo būti pasirenkami atsižvelgiant į įmonės situaciją, kad būtų efektyvūs. Verta atsižvelgti į tokius veiksnius kaip darbuotojų skaičius, amžius, išsilavinimas, vyraujanti darbuotojų motyvavimo sistema ir jų pačių asmeninės savybės, organizacijos vykdomos veiklos pobūdis ir t.t.. Pavyzdžiui, anketų metodas didelėje įmonėje padėtų sutaupyti laiko ir resursų, tačiau mažesnėje įmonėje (tokioje, kuri nagrinėta šiame darbe) tai vertinama prastai, nes atsisakoma galimybės kokybiškai pasigilinti į darbuotojų nuomones ir problemas. 3. Esant išvystytai ir efektyviai vidinei komunikacijai organizacijoje sumažėja darbuotojų kaita, darbuotojai jaučiasi labiau motyvuoti sąžiningai dirbti ir siekti organizacijos tikslų, noriai įsitraukia į įmonės veiklą, nebijo prisiimti atsakomybės, gerėja darbuotojų tarpusavio santykiai. Taigi, efektyvi vidinė komunikacija yra neatsiejama kiekvienos sėkmingos organizacijos sudedamoji dalis. Kalbant apie galimas kliūtis, verta paminėti, kad komunikacija organizacijoje bus efektyvi tik tuomet, kai jai bus skiriamas pakankamas dėmesys ir galimi trukdžiai bus sumažinti iki minimumo. 4. Išanalizavus tyrimo metu gautus rezultatus, paaiškėjo, kad darbuotojai organizacijoje nori būti vertinami ir motyvuojami įvairiomis paskatinimo priemonėmis. Iš jų abiausiai darbuotojų vertinamos: priedas prie darbo užmokesčio bei suteikiamos galimybės tobulėti. Mažiausią prioritetą darbuotojai teikia bilietams į spektaklį ir smulkioms dovanėlėms. Pastebėta, kad jeigu darbuotojams jau yra taikoma tam tikra paskatinanti priemonė, ji darbuotojų, kuriems skiriama, yra vertinama mažiau, negu tų, kuriems tokios priemonė nėra taikoma. Įdomu ir tai, kad ne mažiau darbuotojus motyvuoja ir organizacijoje tinkamai veikianti vidinė komunikacija. Beveik visos komunikavimo priemonės įmonės viduje (susirinkimai, kurių metu darbuotojas gali pajausti, ar yra vertinamas vadovų, ar vadovybė sprendžia problemas, susijusias su komunikacija; elektroninės priemonės bei darbo renginiai; atviri pokalbiai su vadovu ir pan.) darbuotojų vertinamos kaip ypač svarbios. Kaip jau minėta, mažiausiai naudingomis komunikavimo priemonėmis organizacijos viduje darbuotojai įvardija esant anketas. Įdomu ir tai, kad kartais gyvo bendravimo iškeitimas į elektroninį darbovietėje gali sukelti neigiamų socialinių padarinių , tačiau nuotoliniu būdų dirbančių darbuotojų atžvilgiu tai kaip tik gelbėja situaciją – reiškinys, kurį ateityje taip pat būtų galima ištirti. Darbo struktūra. Magistro baigiamąjį darbą sudaro 3 darbo dalys, iš kurių dvi pirmosios yra teorinio pobūdžio, o trečioji – praktinė. Pirmojoje darbo dalyje nagrinėjama lojalumo samprata bei identifikuojami darbuotojų lojalumą organizacijai lemiantys veiksniai, aptariami galimi darbuotojų lojalumo skatinimo būdai organizacijoje ir darbdavio įtakos vaidmuo darbuotojų lojalumui. Antrojoje darbo dalyje atskleidžiami organizacijos vidinės komunikacijos ypatumai, pateikiant jos sampratą, parodant vidinės komunikacijos svarbą darbuotojų lojalumo atžvilgiu, aptariami vidinės komunikacijos būdai, kliūtys bei jos efektyvumo kriterijai. Trečiojoje darbo dalyje tiriama konkrečios organizacijos vidinės komunikacijos įtaka joje dirbančių darbuotojų lojalumui.

The topic of this Masters‘ thesis is „The Impact of Inner Communication on The Loyalty of Employees in an Organisation“. This work analyses the importance of organisations‘ inner culture and communication and their impact on the employee loalty. This thesis is unique, because it not only describes and analyses the aspect of inner communication, but also finds out what methods of motivation are effective according to employees of organisation „X“. The main problem: it is not easy for companies and organisations to manage their public image, but it is no less important to manage the inner culture, especially the communication with it‘s employees in order to ensure their satisfaction with the companies policy as well as their loyalty. The main goal: To analyse the impact of organisations‘ inner culture and communication on the loyalty of it‘s employees. The main objectives: 1. To research the theoretical framework of employee loyalty to their organisation. 2. To identify the methods and an impact of organisations‘ inner communication and advances to motivate towards its‘ employee loyalty. 3. To describe the main problems with communication within the organisation. 4. To analyse and conclude the gathered data as well as provide some suggestions for improving the situation in the company „X“, also - propose some possible future research topics. Methods used: qualitative analysis of focus groups and literature analysis. Results: After analysing the data it was found out that the employees of the organisation „X“ not only want to feel valued, but want to be endorsed in various ways, as well. The most desirable methods of endorsement were additional pay (bonuses) and provided possibilities for improving professionally. Least popular ones were coupons and tickets to various cultural events. It was also found out that if an employee is already endorsed in a particular way, he or she will value that method of endorsment less. The employees are also motivated by smooth inner communication within the organisation (all communication methods, except for questionnaires, have been described as valuable). Conclusions: 1. The loyalty of the employees in the organisation are subject to many variables, such as the feeling of safety, comfortable social atmosphere and a relationship with management as well as the managements‘ efforts to improve the communication. 2. The ways of communication used should be chosen based on the companies situation (the number of employees, average age, education, existing motivational sistems and personal qualities). 3. If organisations inner communication is effective, it‘s employees become more loyal, stable and immersed in the activities and goals of the organisation. 4. During research it was found that the most valued methods of motivation are the ability to earn more based on the results (bonuses) and possibility to improve professionally. Least valuable methods of motivation, according to employees, are coupons and tickets to various cultural events. It was also found out that if an employee is already endorsed in a particular way, he will value that method of endorsment less. The employees are also motivated by smooth inner communication in the organisation (all communication methods, except for questionnaires, have been described as valuable, the most valuable being the direct conversation with the employees‘ manager/director). It is worth notifying that communication using information technologies instead of face to face conversations, which would usually result in a less comfortable social climate, improves the social atmosphere when regarding the communication with employees who work from home. Structure: This thesis consists of 3 parts – first two describe the theoretical frameworks of employee loyalty and motivational methods while the third one is of practical nature and describes the research and its‘ findings.