Valstybės institucijoje dirbančių skirtingo statuso darbuotojų kvalifikacijos kėlimo sistemos lyginamoji analizė
Mikštaitė-Avinienė, Virginija |
Metodika. Pasirinkta atlikti kiekybinį tyrimą, kurio instrumentas – anketa, sudaryta iš 33 atvirų, pusiau atvirų ir uždarų klausimų. Tyrimo klausimynas buvo siunčiamas visiems Valstybinio Socialinio draudimo fondo Utenos skyriaus darbuotojams. Apklausa vykdyta 2015 m. vasario mėnesį. Tyrimo rezultatai. Tyrimo metu nustatyta, kad karjeros valstybės tarnautojų ir darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis kvalifikacijos tobulinimo sistemos skiriasi nežymiai. Esminis skirtumas nustatytas nagrinėjant kvalifikacijos tobulinimo poreikių nustatymo ypatumus. Sutartininkų kvalifikacijos tobulinimo poreikiai yra nustatomi detaliau, nes jų poreikius dažniausiai nustato tiesioginis vadovas, todėl į pastarųjų poreikius kelti kvalifikaciją yra atsižvelgiama dažniau. Valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimo metu kvalifikacijos tobulinimo poreikių nustatymas yra labiau deklaratyvaus pobūdžio. Darbuotojams, dirbantiems pagal darbo sutartis, kvalifikacijos kėlimo tikslai ne visuomet yra aiškūs, todėl jie dažnai baigę kvalifikacijos tobulinimo programas, negali įvertinti įgytų kompetencijų. Valstybinio Socialinio draudimo fondo Utenos skyriaus darbuotojai norėtų, kad vadovybė dažniau priimtų sprendimus dėl jų kvalifikacijos kėlimo ir dažniau atsižvelgtų į jų kvalifikacijos kėlimo poreikius. Nustatyta, kad kvalifikacijos tobulinimo programų įgyvendinimo etape darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, dažniau nei valstybės tarnautojai, būna nepatenkinti kvalifikacijos tobulinimo kokybe, dažnumu, temomis, kvalifikacijos tobulinimo organizavimu. Tai yra todėl, kad jų kvalifikacijos tobulinimo rezultatyvumas dažniausiai nevertinamas - retai vertinamas kvalifikacijos tobulinimo turinys, mokymų kokybė. Valstybės tarnautojų kvalifikacijos tobulinimo procesas yra sistemingesnis ir dėsningesnis nei darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis.
Methods. The survey (quantitative study) was performed using questionnaire of 33 open, half-opened and closed questions. The questionnaire was sent to all employees of State Social Insurance Fund Board Utena Division. Survey was held on February of 2015. Results. The results of research showed that training systems of public officials and non-public officials differs slightly. The main difference was found at needs analysis of training. The needs of non-public officials are determined in more detail because the needs are identified by direct head and more accounts are taken to the needs. The training needs for public officials are identified on the annually evaluation of activity of public officials and it has more declarative nature. The aims of non-public officials training are not always clear and that lead to the situation when employees can not evaluate competences they acquired after training programmes. Employees of State Social Insurance Fund Board Utena Division required that governing body would make decisions regarding training and would take into account the needs of their training more often. It was identified that non-public officials are not satified with quality, frequency, themes and organization of training at the training programs implementation process more often than public officials. This is because the results of their training programmes, the content, and quality of training program usually are not evaluated. The process of public officials training is more systematic and regular comparing to non-public officials.