Options
Veiklos vertinimo sistema Lietuvos viešojo administravimo institucijose ir įstaigose
Adomaitytė, Alma |
Dzemyda, Ignas | Recenzentas / Rewiewer |
Gruževskis, Boguslavas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Sudnickas, Tadas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Baležentis, Alvydas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Orenius, Algirdas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Svetikas, Kostas Žymantas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Darbuotojų veiklos vertinimas yra svarbi tiek viešojo administravimo, tiek privačios organizacijos vadybos sritis, skatinanti organizaciją ir jos žmogiškuosius išteklius tobulinti veiklą, didinti produktyvumą, bei suteikti darbuotojams grįžtamąjį ryšį. Darbe keliami šie probleminiai klausimai: kokie pagrindiniai Lietuvos viešojo administravimo darbuotojų vertinimo sistemos teoriniai ir praktinio įgyvendinimo privalumai ir trūkumai? kokia žmogiškojo faktoriaus įtaka tobulinant viešojo administravimo darbuotojų veiklos vertinimo sistemą? Tyrimo objektu laikomas darbuotojų veiklos vertinimas Lietuvos viešojo administravimo institucijose ir įstaigose. Veiklos vertinimas darbe analizuojamas kaip procesas, kuriuo vertinama individuali darbuotojo veikla, ne organizacijos visuminė veikla. Tyrimo tikslas – išanalizuoti Lietuvos viešojo administravimo institucijose ir įstaigose egzistuojančią veiklos vertinimo sistemą, nustatyti jos atitiktį teoriniams veiklos vertinimo modeliams ir išryškinti vertinimo sistemos teorinio pagrindo bei praktinio jo taikymo santykį bei tobulinimo perspektyvas. Šiam tikslui pasiekti darbe keliami šie uždaviniai: 1. Išanalizuoti ir apibendrinti teorinius veiklos vertinimo modelius, išryškinti veiklos vertinimo sistemos sudedamąsias dalis. 2. Išanalizuoti Lietuvos viešojo administravimo institucijų ir įstaigų darbuotojų veiklos vertinimą reglamentuojančius teisės aktus, išryškinti jų teorinius privalumus ir trūkumus. 3. Nustatyti Lietuvos viešojo administravimo institucijose ir įstaigose įdiegtos vertinimo sistemos praktinio įgyvendinimo privalumus ir trūkumus bei nustatyti žmogiškojo faktoriaus įtaką veiklos vertinimo tobulinimo perspektyvoje. Siekiant sėkmingai įgyvendinti darbo tikslą dvejose viešojo administravimo institucijose atliktas tyrimas – Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerijoje ir Valstybinėje vaistų kontrolės tarnyboje prie Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos. Siekiama nustatyti praktinius viešojo administravimo darbuotojų vertinimo sistemos aspektus, šio sektoriaus darbuotojų suvokimą apie vertinimo reikšmę, pritarimą sistemai bei teisės aktų praktinio taikymo šiose institucijose aplinkybes. Darbe analizuojamos ir šiose institucijose įdiegtos darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, veiklos vertinimo metodikos, siekiant pilnai įgyvendinti darbo 2 uždavinį. Darbo metodika – teorinis mokslinės literatūros analizės metodas, lyginimo, apibendrinimo metodai, duomenų analizės metodas naudojant SPSS programą, bei empiriniai metodai - nestruktūrizuotas interviu su tiriamųjų institucijų darbuotojais, atsakingais už personalą, ir anketinis metodas. Darbo struktūrą sudaro trys dalys – pirmoje analizuojama teoriniai veiklos vertinio aspektai, veiklos vertinimo sąvoka, teoretikų išskiriamos veiklos vertinimo sistemos sudedamosios dalys ir apibendrinant išskiriama vertinimo sistemos schema. Antroje darbo dalyje pagrindžiamas empirinis tyrimas, veiklos vertinimo sistema analizuojama dvejais lygmenimis – valstybės tarnautojų vertinimo tvarkos analizė ir tiriamose institucijose analizuojama įdiegtos darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį, tvarkos. Trečioje darbo dalyje analizuojami anketinio tyrimo rezultatai, įvertinamas praktinis teisės aktų ir sukurtų metodų institucijose taikymas, aiškinamasi, ar daromos veiklos vertinimo praktinės klaidos, apibendrinama ir daromos išvados. Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad vertinimo sistemos projektavimo etape yra daromos klaidos, kurios įtakoja praktinio vertinimo įgyvendinimo trūkumus, t.y. klaidos, kylančios iš teorinių trūkumų, pasireiškia ir procesų nesilaikymo problemos, o taip pat žmogiškojo faktoriaus nulemtos tyčinės ir netyčinės vertinimo klaidos. Sukurta nekonkurencinga sistema, neskatinanti tobulėti nei darbuotojų, nei organizacijos veiklos. Svarbi vertinimo sistemos problema yra objektyvumo trūkumas – subjektyviam vertinimui sukurtas teorinis pagrindas, praktiniame lygmenyje jis taip pat egzistuoja. Patvirtinama tyrimo hipotezė – veiklos vertinimo sistema Lietuvos viešojo administravimo institucijose ir įstaigose yra tobulintina teoriniu ir praktiniu lygmenimis. Nuo 2011 m. sausio 1 dienos įsigaliojusi nauja vertinimo tvarka panaikina ankstesnes dideles projektavimo klaidas ir iš esmės atitinka visus vertinimo teorijoje išskirtus vertinimo sistemos etapus. Teorinis vertinimo sistemos tobulinimas sumažins ir kai kurias praktines klaidas, bus sumažintas pagrindas subjektyviam vertinimui. Vertinimo sistemos sėkmingumas dabar priklausys tik nuo jos įdiegimo ir įgyvendinimo aplinkybių, nuo žmogiškojo faktoriaus įtakos, o tam reikalingi apmokymai tiek vertintojams, tiek vertinamiesiems.
Personnel performance appraisal is a substantial area of both public administration and private organization management. It encourages an organization and human resources of organization to improve its activity, enhance productivity and provide a feedback for personnel. This work contains of further problematic questions: what are advantages and disadvantages of academic performance appraisal system and practical implementation of Lithuanian public administration? What is the impact of human factor for the improvement of public administration staff performance appraisal system? The object of research is a performance appraisal off staff in institutions and agencies of Lithuanian public administration. In this work appraisal of activity is analysed as a process by which individual employee activity, but not entirety of organization activity is assessed. The purpose of research – to analyse the existing activity performance appraisal system of Lithuanian public administration in institutions and agencies, to identify this system coincidence to academic models of performance appraisal and highlight the relation between academic basis of activity assessment and practical adaptation and improvement perspectives. For this purpose the main tasks are set: 1. To analyse and summarize academic models of performance appraisal, to highlight the main components of performance appraisal system. 2. To analyse the legislation that regulates personnel performance appraisal in institutions and agencies of Lithuanian public administration, to highlight the academic advantages and disadvantages of them. 3. To identify advantages and disadvantages of academic personnel performance appraisal system practical implementation in institutions and agencies of Lithuanian public administration and identify the impact of human factor to improvement perspective of activity appraisal. In order to implement the purpose of this work successfully, the research was accomplished in two institutions of public administration – Ministry of Education and Science of the Republic of Lithuania and National post of medicine regulatory near the Ministry of Health of the Republic of Lithuania. The aim is to identify the aspects of practical performance appraisal system of public administration, a perception about appraisal significance of this sector personnel, an approval for system and circumsatnce of legislation practical adaptation in these institutions. In order to achieve the full implementation of second goal of this work there are analysed performance appraisal methods of these institutions personnel work according to employment contract. Methods of this research – academic analysis method of scientific literature, comparison, summation method, the method of data analysiss using SSPS programme and empirical methods – unstructured intrview with surveyed institutions employees that are responsible for personnel, also an survey method. Paper’s structure. the structure of this work consists of three parts – the first one analyses academic aspects of activity assessment and the concept of activity assessment, highlights the components of activity assessment system according to theorists and accentuates the scheme of activity assessment. In the second part of work there is substantiated an empirical research, the system of activity assessment is analysed in two levels – analysis of nation salaried assessment method and implemented methods analysis of personnel that works according to employment contract in examined institutions. The third part of the work analyses the results of survey, evaluates practical adaptation of legislation and created methods in institutions, annotates whether practical mistakes of activity assessment are made, summarizes and represents conclusions. After research there was proved the mistakes of performance appraisal are made in projection stage and they influence disadvantages of practical appraisal implementation, i. e. mistakes that emerge from academic disadvantages, also problems of processes breach occur, deliberate and unconscious mistakes impacted by human factor emerge likewise. There was developed incompetitive system that does not encourage improvement of both personnel and organizaition activity. A substantial problem of performance appraisal is lack of objectivity – academic basis is created fot sujective appraisal, it also exists in practical level. Approved hypothesis of research – performance appraisal system in institutions and agencies of Lithuanian public administration can be improved in both academic and practical levels. The new appraisal method that inuring since January 1st of 2011 eliminates previous huge projection mistakes and effectively satisfies all stages of appraisal system accentuated in appraisal theory. Academic improvement of appraisal system will reduce some practical mistakes, the basis for subjective appraisal will be reduced. The success of performance appraisal system will depend just on instillation of it, implementation circumstance and human factor impact, whereas this requires instruction for both estimators and estimation objects.