Suvokiamo neteisingumo ir neproduktyvaus elgesio darbe analizė

Baigiamojo magistro darbe buvo siekiama atsakyti: kas yra neteisingumas, neproduktyvus elgesys darbe, koksyra požiūris vadovų ir pavaldinių į šiuos reiškinius, kokius dažniausia darbo pažeidimus daro pavaldiniai, ar jų vadovai pastebi neproduktyvų elgesį. Darbo tikslas - išanalizuoti organizacijos darbuotojų suvokiamą neteisingumą ir neproduktyvų elgesį darbe bei išsiaiškinti jų sąsajas. Darbo uždaviniai – palyginti vadovų ir pavaldinių neproduktyvaus elgesio darbe lygį, nustatyti neteisingumo ir neefektyvaus darbo ryšį, palyginti pavaldinių ir vadovų suvokiamo neteisingumo darbe lygį, pateikti siūlymus, kaip būtų galima sumažinti neteisingumo problemą organizacijoje. Hipotezės: •Organizacijai yra būdingos skirstomojo teisingumo problemos bei su tuo susijęs neproduktyvaus elgesio problemos. •Pavaldiniai, kurie pažeidinėja darbo taisykles, stengiasi daryti tokius pažeidimus, kur yra sunku nustatyti kaltininką.Dauguma organizacijos vadovų nepastebi savo pavaldinių daromus pažeidimus. •Tarp procedūrinio teisingumo ir piktnaudžiaujamo elgesio darbe yra stiprus teigiams ryšys. Darbą sudaro trys dalys. Pirmoje dalyje yra išdėstyta mokslinės literatūros analizė, antroje dalyje yra apžvelgiama parinkta tyrimo metodika, trečioje pateikiama gautų kiekybinių tyrimų duomenų analizė. Atlikus mokslinės literatūros analizę bei tyrima, buvo padarytos išvados: organizacinis teisingumas nusako suvokiamą organizacijos elgesio su darbuotojais teisingumą ir susideda iš trijų aspektų: skirstymo, procedūrinio ir sąveikos. Išvardinti aspektai yra tarpusavyje susiję ir aktualūs kiekvienoje organizacijoje. Neproduktyvus elgesys darbe – darbuotojų elgesys, kuris prieštarauja nustatytoms organizacijoje taisyklėms, nėra drausmingas, nuolat yra pažeidžiama piktybiškai nustatyta įmonėje darbo tvarka, skatina darbo neefektyvumą, konfliktus tiek tarp pavaldinių ir pavaldinių, vadovų ir vadovų, pavaldinių ir vadovų. Pavaldinių ir vadovų tyrimo rezultatai dėl neproduktyvaus elgesio darbe beveik nesiskiria. Pavaldiniai dažniausiai daro tokius pažeidimus, už kuriuos sužinojus vadovui, nebus baudžiami griežtai. Pavaldiniai vengia daryti tokius darbo pažeidimus, kurių sunku pastebėti, tačiau vadovui sužinojus, būtų griežtai nubausti. Iškelta hipotezė nepasitvirtina,kad pavaldiniai dažniausiai daro tokius darbo pažeidimus, kur yra sunku nustatyti pažeidėją. Vadovai, kurie turi didelį pavaldinių skaičių (t.y. 50 – 100) įtaria juos darant tokius pažeidimus, kokių iš tiesų tie pavaldiniai nelinkę daryti. Vadovai, turintys pavaldinių skaičių (5 – 8 žmonių) žino, kokius pažeidimus jų darbuotojai yra linkę daryti, neįtaria savo pavaldinių darant pažeidimų, kurių iš tiesų vengia patys darbuotojai. Hipotezė nepasitvirtina, kad dauguma vadovų nepastebi savo pavaldinių neproduktyvaus elgesio, atvirkščiai, didesnis skaičius vadovų įtaria savo darbuotojus elgiantis neproduktyviai. Labiausiai linkę neproduktyviai elgtis pavaldiniai, kurių darbo patirtis yra iki vienerių metų ir nuo vienerių iki penkerių metų, kurie yra 18 – 30 metų amžiaus, moterys. Tiek pavaldiniai, tiek vadovai yra teigiamos nuomonės apie organizacijoje egzistuojamą procedūrinį ir sąveikos teisingumą, bet teigiamos nuomonės apie organizacijos skirstymo teisingumą laikosi mažuma darbuotojų. Nustatyta, kad organizacija labiau domisi kaip pavaldiniai atlieka savo pareigas negu vadovai, tačiau dėl darbo rezultatų, priimamų sprendimų organizacija daugiau informuoja vadovus. Iškelta hipotezė iš dalies pasitvirtina, kad organizacijai yra būdinga organizacinio neteisingumo problema, nes darbuotojų požiūriu trūksta skirstomojo teisingumo. Nustatytas neigiamas statistiškai reikšmingas koreliacinis ryšys tarp skirstymo teisingumo, sąveikos teisingumo ir neproduktyvaus elgesio formų, tačiau ryšys yra silpnas. Iškelta hipotezė nepasitvirtina, kad bus stiprus ryšys tarp procedūrinio teisingumo ir neproduktyvaus elgesio, susijusio su darbuotojų piktnaudžiavimu savo pareigomis, yra stiprus. Pateikti pasiūlymai: Siekiant sumažinti vadovų įtarimus dėl pavaldinių neproduktyvaus elgesio darbe, siūloma sumažinti pavaldinių skaičių tiems vadovams, kurie jų turi nuo 50 iki 100. Pavaldinių skaičių visiems vadovams suskirstyti tolygiai, kad vadovai turėtų galimybę kontroliuoti kiekvieno darbuotojo atliekamas užduotis ir elgesį darbe. Siūloma vienam vadovui turėti ne daugiau kaip 15 pavaldinių, rekomenduojamas pavaldinių skaičius 5 – 8. Siekiant sumažinti darbuotojų suvokiamą neteisingumą organizacijoje, skatinti produktyvų darbuotojų darbą, siūloma didinti darbuotojų informatyvumą.Siekiant didinti skirstomojo teisingumo organizacijoje lygį, siūloma priimti tokius sprendimus, kuriais būtų atsižvelgiama į įvairias darbuotojų pareigas. Vadovams, kurie stokoja patirties vadovavimo srityje, organizuoti apmokymus, skirtus lavinti organizacijos vadybos žinias ir įgūdžius. Siekiant sumažinti neproduktyvų darbuotojų elgesį siūloma naudoti paskatinimo priemones:darbuotojams skirti apdovanojimus, padėkas,pinigines premijas už nepriekaištingą elgesį darbe. Papildyti pareiginius nuostatus darbuotojams, kuriuose būtų įrašyta darbuotojų atsakomybė bei vertinimas už neproduktyvų elgesį darbe. Organizuoti pavaldinių ir vadovų susirinkimus, kuriuose būtų aptariamos problemos, su kuriomis susiduria organizacijos darbuotojai bei būtų siūlomi sprendimai, kaip galima pašalinti šias problemas. Sudaryti organizacijos darbuotojų vykdomų pareigų vertinimo kriterijus, kurie būtų aiškūs kiekvienam darbuotojui ir padėtų įvertinti jo darbą. Siekiant sumažinti darbuotojų suvokiamą neteisingumą organizacijoje, skatinti darbuotojų dalyvavimą organizacijos veikloje, reikšti nuomonę, teikti pasiūlymus dėl priimamų sprendimų, vykdomos organizacijos politikos.

In the final master’s thesis it was striven to answer: what is injustice, inefficient behavior in the workplace, what are the mindsets of subordinates and executives concerning these topics, what are the most common subordinates’ violations and whether their executives notice the inefficient behavior. The goal of the thesis – analyses and finds the link between comprehensible improper and inefficient behavior of the subordinates in the workplace. The tasks of the thesis – compare the level of inefficient behavior of subordinates and executives in the workplace, find the link between improper and inefficient work, compare the level of inequity in the workplace of subordinates and executives, offer suggestions how to lower the level of inequity in the organization. Hypotheses: •Inequity in the organization is valid. Most of the employees face this problem. •Subordinates who brake labour laws tend to make such violations where it is hard to determine the culprit. •Most of executives do not notice the violations of their subordinates. •The proposition of procedural justice and the proposition of abusive behavior in the workplace are linked. The work can be broken down into three parts: the analysis of scientific literature is stated in the first, the methodology of the study is overviewed in the second and the analysis of the quantitative study’s data is presented in the third. Several deductions were made when the study and the analysis of the scientific literature were completed: The propriety of the organisation reflects the comprehensible interaction of the organisation with its employees and consists of three aspects: procedural, interactive and dispensation. These aspects are linked and used in every organization. Unproductive behavior in the workplace – is behavior of an employee, which contradicts the rules of the organisation and its order, is not disciplined, encourages inefficiency, conflicts between: subordinates and other subordinates, executives and other executives, subordinates and executives. The study revealed that the answers of subordinates and executives about work inefficiency in the workplace barely differ. Subordinates tend to avoid such violations which when revealed by the executives could involve strict punishment. Thus, the hypothesis that subordinates who brake labour laws tend to make such violations where it is hard to determine the culprit is disproven. Moreover, when analysing the answers of the executives about the subordinates’ violations in the workplace it was determined that executives who have a large number of subordinates (50- 100) do not know where their subordinates are most likely to behave inefficiently. Executives who have 5 – 8 do know where their subordinates are most likely to behave inefficiently. The hypothesis that most of executives do not notice the violations of their subordinates is disproven. Vice versa – a larger number of executives suspect their subordinates of behaving inefficiently. It is established that female subordinates (age from 18 till 30 and with 1 – 5 years of experience or less) are more likely to behave inefficiently. The answers of executives and subordinates about justice in the organization were also analysed. Both parties are happy about the procedural and interactive justice, but they frown upon dispensation. It is estimated that the organization takes more interest in the work performance of its subordinates then the executives. However, the organization tends to inform the executives about such evaluations and the choices it makes. The hypothesis that inequity in the organization is valid is disproven. A negative correlative relation between the correctness of dispensation into groups, interactive equity and the forms of inefficient behaviour has been established. The hypothesis, that there is a direct link between procedural justice and inefficient behaviour, which is related with the employees’ misuse of their position, is disproven. Proposals: each executive should have a fever number of subordinates in order to lower the risk of inefficient behavior. Also, each executive should have the same number of constant subordinates (more or less) so the executives could monitor the progress of their employees more easily. It is recommended for one executive to have no more than fifteen subordinates, better yet – 5 – 8. In order to reduce injustice and motivate employees it is recommended to inform subordinates about their performance, give any additional information they request, monitor the performance of both subordinates and executives, make choices considering the subordinates requests, executives who do not have any leadership experience should take courses and attend classes in order to better their skills. It is recommended to use motivational means to lower the inefficient behaviour of employees. Employees could be given various awards, official messages of gratitude and premium fees for their impeccable performance at work.Determine detailed provisions for job posts, which would be mandatory for every employee of the organisation.Schedule meetings of subordinates and executives. Problems, which employees face and that cause inefficient behaviour, could be discussed in such meetings and maybe even solved. Institute criteria’s for evaluating the employees of the organisation. The criteria’s should be understood by employees and help objectively evaluate their performance.Employees should be encouraged to participate in various activities, express their opinions, offer suggestions on the politics and activities of the organisation. Thusly, the risk of injustice could be lowered.