Darbuotojų socializacijos tobulinimo perspektyvos (dviejų Prienų ir vienos Londono ikimokyklinio ugdymo įstaigų lyginamoji analizė)
Recenzentas / Rewiewer | |
Grakauskas, Žygimantas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member | |
Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Darbe nagrinėjama socializacijos sampratos koncepcijos, socializacijos proceso etapai, socializacijos procesą įtakojantys veiksniai, socializacijos pasekmės, akcentuojama socialinio-psichologinio aspekto, susijusio su abipusiu darbuotojo bei darbdavio lūkesčių, vertybių derinimo būtinumas, pabrėžiama mentorystės, psichologinio kontrakto, karjeros plėtros galimybių, organizacijos kultūros, vadovavimo stilių, ir kitų veiksnių įtaka socializacijos sėkmei. Tyrimo problema. Tirtose ikimokyklinio ugdymo įstaigose darbuotojo socializacijos procesas prastai suvokiamas, vyksta chaotiškai, neefektyviai, nepakankamai išnaudojant teorinius modelius, kyla esminių spragų, nepasitenkinimas darbu, nesaugumo jausmas, nepritapimas. Darbo tikslas – apibūdinti (išanalizuoti) ir palyginti darbuotojų socializacijos būklę dviejose Prienų bei vienoje Londono ikimokyklinio ugdymo įstaigose bei identifikuoti galimybes darbuotojų socializacijos tobulinimui. Darbo uždaviniai: apžvelgti pagrindines darbuotojų socializacijos teorines koncepcijas; apibrėžti viešojo sektoriaus darbuotojų socializacijos teorinių pamatų turinį; identifikuoti ir palyginti darbuotojų socializacijos proceso problemas tirtose dviejose Prienų bei vienos Londono ikimokyklinio ugdymo įstaigose; atskleisti darbuotojų socializacijos tobulinimo galimybes. Tyrimui atilikti buvo panaudoti šie metodai: literatūros analizė, anketinė apklausa, atliekant kiekybinį tyrimą susisteminant naudojama statistine programa IBM SPSS statistics 20 versija bei MS office Excel 2007. Tiriamojoje dalyje išanalizuotas darbuotojų socializacijos procesas konkrečiose ikimokyklinio ugdymo įstaigose. Atskleista, palyginta bei įvertinta skirtinguose miestuose t. y. dviejų Prienų bei vienos Londono mieste tirtos ikimokyklinio ugdymo įstaigos darbuotojų socializacijos praktika, įvertintas socializacijos proceso sėkmingumas bei jo tobulinimo poreikis tirtose organizacijose. Tyrimai atskleidė, jog ypatingai būtina gerinti socializacijos proceso praktiką dviejose Prienų mieste tirtose ikimokyklinio ugdymo įstaigose, kur lieka daugiau neišnaudotų teorinių rezervų, tačiau tobulintinų sričių yra ir Londone tirtoje ikimokyklinio ugdymo įstaigoje. Atrankos metu net 61,7 % Prienų tirtų įstaigų darbuotojų informaciją apie darbą gavo iš draugų, pažįstamų, Londono – iš internete pateiktos informacijos – 86,7%. Prienų tirtose įstaigose - dažniausia priemonė atrankos pokalbis - 95,7%, Londono - be atrankos pokalbio (100%) daugiau nei pusė (66,7%) apklaustųjų nurodė atlikę testą esė. Prienų tirtose įstaigose daugiausia respondentų (75,4%) nurodė, jog organizacijos įsipareigojimai adaptacijos laikotarpio metu darbo sutartyje nėra aptariami, Londono – abipusiai įsipareigojimai aptariami su visais darbuotojais. Abiejų miestų įstaigose darbuotojų atranka iš vidinės organizacijos rinkos vyksta retai. Adaptacijos metu Londono darbuotojams suteikiama mentoriaus, kitus darbuotojų, vadovų bei kitų darbuotojų parama. Mentorystės teigiamas poveikis socializacijai Prienuose tirtose įstaigose neišnaudojamas - mentoriai praktiškai iš viso neskiriami, mentoriaus pagalbos planas – nesudaromas. Integracijos metu Prienų tirtose įstaigose mažiausiai aptarti kriterijai: galimybė daryti karjerą, mentoriaus vertinimas adaptacijos periodo metu, priemonės bei pagalbos būdai, padedantys stiprinti psichologinę savijautą darbe. Integracijos procesas Londono tirtoje įstaigoje vyksta sklandžiau – aptariamas mentoriaus vertinimas, kalbama apie pareigų, bendradarbiavimo su kolegomis sėkmę, aptariamos priemonės bei pagalbos būdai ir kt., ko pasekoje vertinant požiūrį į darbą, dauguma respondentų planuoja ateitį šiame darbe. Tuo tarpu Prienų tirtose įstaigose labiausiai išreikštas kriterijus yra dirbu čia nes turiu tęsti pradėtą veiklą, kas rodo, nepakankamai gerą būklę šioje srityje. Remiantis atlikto tyrimo duomenimis, pateiktos rekomendacijos socializacijos proceso gerinimui tirtose organizacijose.
A modern nowaday organization faces a wide range of human resource management problems, with employee socialization being one of them. For the success of the socialization of employees, it is important to draw attention to the specifics of the organization, labour relations laws, to understand the organizational socialization process, and the practical activity of human resource management, which contributes to the establishment of organizational culture. The paper examines the concepts of socialization, the socialization process stages, the influencing factors of socialization process, the socialization consequences; it emphasizes the necessity of social-psychological aspect related to mutual employee and employer expectations and value tuning; it stresses the influence of mentoring, psychological contract, career development opportunities, organizational culture, leadership styles, and other factors‘ influence on the success of socialization. The research problem. In the surveyed preschool educational institutions employee socialization process is poorly understood, happens chaotically, inefficiently, without adequate use of theoretical models, which results in crucial gaps, job dissatisfaction, insecurity, and failure to adapt. The aim is to describe (analyze) and compare the condition of employee socialization in two preschool educational institutions in Prienai and one in London and identify the opportunities for employee socialization‘s development. Research objectives: to overview the main theoretical concepts of staff‘s socialization; to define the theoretical foundations‘ content of public sector workers‘ socialization; to identify and compare the problems of workers' socialization process in the two studied preschool institutions in Prienai and one in London; and to reveal the opportunities for employees‘ socialization improvement. These are the methods used in the study: literature analysis, questionnaires; the data in the quantitative data survey was structured using the statistical program IBM SPSS version 20 and Microsoft Office Excel 2007. In the research part, the staff‘s socialization process was analyzed at the particular preschool educational institutions. The employees‘ socialization practices were revealed, compared and evaluated at different preschool educational insititutions in Prienai and London; the success of the socialization process of the studied organizations was assessed and the need for improval identified. The studies have revealed that there is a special need to improve the process of socialization practices at the two studied preschool educational establishments in Prienai, where there are more untapped theoretical reserves remaining, however some areas for improvement could be suggested for the institution in London too. The most common selection tool for Prienai institutions were the interviews (95.7%), while in London, apart from conducted interviews (100%), more than half (66.7%) of the respondents stated taking an essay test too. The majority of respondents in Prienai (75.4%) have indicated that the organization's obligations during the adaptation period are not discussed in the contract, whereas in London the mutual obligations are discussed among all staff members. The recruitment from the organization's internal market is minimal in all institutions in both cities. During the adaptation period, the London employees are provided with support from a mentor, other employees, managers and other staff. The positive effects of mentoring towards socialization at the surveyed institutions in Prienai are not exercised; mentors are practically not appointed, and a mentoring plan is not drawn. Here are the least discussed criteria at the surveyed enterprises in Prienai during the integration period: the ability to boost career, the mentor‘s assessment during the adaptation period, and means and forms of assistance to help strengthen the psychological well-being at work. The integration process at the investigated London office is going more smoothly – the mentor‘s assessment, and the success of responsibilities and cooperation with colleagues are discussed, along with the measures and forms of assistance, etc., which in terms of attitude to work, results in the fact that the majority of respondents are planning to work there in the future. Meanwhile in the surveyed institutions in Prienai, the most common criterion is I work here because I have to continue the work I am doing, which shows poor state of this field. The recommendations for socialization process improvement at the examined organizations have been provided, based on the study.