Žmogiškųjų išteklių vystymas atsižvelgiant į kartų ypatumus
Vukolova, Aleksandra |
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-356
Efektyvus žmogiškųjų išteklių vystymas yra sąlygojamas ne tik darbuotojų išsilavinimo, specialaus pasirengimo, įsisavintų gebėjimų, bet ir priklausymo tam tikrai kartai. Konkurencijos ir pokyčių sąlygomis, darbuotojams reikia nuolat gilinti savo žinias ir tobulinti kvalifikaciją, todėl ieškant priemonių efektyviam darbuotojų ugdymui, mokslinėje literatūroje vis dažniau aptariama kartų skirtumų problematika. Plačiausiai šia tema diskutuojama gilinantis į darbinius santykius, nes šiandieninė darbo jėga yra ypatinga – vienu metu darbo rinkoje atsidūrė net keturios kartos: Kūdikių bumo, X, Y ir Z. Didėjanti žmogiškųjų išteklių vystymo svarba kartų susidūrimo sąlygomis lemia šio magistro baigiamojo darbo aktualumą. Organizacijų vadovams kyla poreikis suprasti savo darbuotojų savybių, vertybių, lūkesčių, prioritetų skirtumus, užtikrinti darbingą, draugišką aplinką bei efektyvų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Šio darbo naujumą sąlygoja išsamesnių tyrimų, apimančių žmogiškųjų išteklių vystymo teorinius bei praktinius aspektus atsižvelgiant į kartų ypatumus stoka Lietuvoje. Darbo tikslas – remiantis skirtingomis teorinėmis prielaidomis, ištirti internetinių technologijų srities organizacijos žmogiškųjų išteklių vystymo veiklą ir atskleisti skirtingų kartų darbuotojų ugdymo prioritetus. Darbo uždaviniai: išanalizuoti žmogiškųjų išteklių vystymo sampratą, aptarti teorinius aspektus, išryškinti mokymosi svarbą žmogiškųjų išteklių vystymo kontekste, aptarti Kūdikių bumo, X, Y, Z kartų apibrėžtis, išskiriant jų ypatumus ir ugdymo prioritetus, atlikto tyrimo pagrindu įvertinti organizacijos žmogiškųjų išteklių vystymo veiklą ir jos tinkamumą įvairioms kartoms, pateikti rekomendacijas, įgalinančias organizaciją efektyviai panaudoti kartų ugdymo prioritetus. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros šaltinių analizė bei apibendrinimas, anketinė apklausa, statistinė analizė. Tyrimu siekta patvirtinti arba paneigti tyrimo hipotezę, jog tiriama organizacija yra suinteresuota darbuotojų ugdymu, jis yra nuolatinis, tačiau mokymų organizavimo metodai, būdai, priemonės ir aplinka neatitinka kiekvienos kartos poreikių. Tyrimo hipotezė pasitvirtino – organizacija nėra pilnai prisitaikiusi prie Z kartos poreikių. Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad tiriamos organizacijos žmogiškųjų išteklių vystymo veikloje stokoja nuoseklumo, todėl siekiant jį užtikrinti turi būti atsižvelgiama į kiekvienos kartos poreikius ir prioritetus. Tyrimo rezultatai labiausiai patvirtino teorines įžvalgas dėl Kūdikių bumo, X ir Z kartų mokymosi metodų ir būdų prioritetų.
Effective development of human resources is mainly based on their gained education, qualifications, previous work experience. However, human resources should also consider the generation of its employees. Employees need to constantly deepen their knowledge and improve their qualifications, therefore, in search of measures for effective employee development, the scientific literature analyses and discusses the issue of generational differences. The labour market contains all four generations of workers, including Baby Boomers, generations X, Y and Z. This makes the workforce relationship very special and needs to be analysed. The growing importance of human resource development (HRD) in the conditions of generational clash determines the relevance of this Master's thesis. The need to understand the differences of employees will allow to ensure a workable, friendly environment. The novelty of this work is determined by the lack of more detailed research covering the theoretical and practical aspects of human resource development, taking into account the peculiarities of generations in Lithuania. The goal of this thesis based on theoretical assumptions, to conduct a study regarding the HRD in a selected IT company and to find out what the learning priorities are for workers of different generations. The following tasks were set: to analyze the concept of HRD; discuss theoretical aspects; highlight the importance of learning in the context of HRD; discuss the definition of Baby Boomers, generations X, Y, Z; distinguishing their educational priorities. This study will also involve the analysis of HRD activities and their suitability for different generations, providing recommendations that enable the organization to use effectively the differences of each generation. Research methods: comparative analysis of scientific literature sources, questionnaire survey, methods of statistical analysis. The main aim of the research was to find out if the research hypothesis is correct, confirming that the research organization is interested in employee development and that training methods, techniques, tools and work environment are suitable for each generation’s needs. The research hypothesis was confirmed - the organization is not fully adapted to the needs of Generation Z. HRD in the IT-company is inconsistent, and the needs and priorities of each generation must be taken into account in order to ensure coherence of the process. The results of the study mostly confirmed the theoretical assumptions about the methods and techniques of learning Baby Boomers, generations X and Z.