Vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio, darbuotojų esminių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos bei darbo efektyvumo sąsajos

Tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų subjektyviai vertinamo vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio, darbuotojų esminių psichologinių poreikių (jų patenkinimo ir frustracijos) ir subjektyviai vertinamo darbo efektyvumo sąsajas. Tyrime dalyvavo 221 dirbantys ir tiesioginį vadovą turintys žmonės iš skirtingų Lietuvos organizacijų. Tyrimas buvo atliekamas internetinės apklausos būdu. Tyrimo anketą sudarė sociodemografiniai klausimai apie darbuotoją ir jo vadovą, Grįžtamojo ryšio aplinkos skalė (Steelman, Levy ir Snell, 2004), Esminių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos klausimynas (Longo ir kt., 2016) ir Delft bendro darbo atlikimo subskalė (Roe ir kt., 2000). Tyrimo rezultatai parodė, kad jaunesnių vadovų teikiamas bendras grįžtamojo ryšio vertinamas yra geresnis nei vyresnių, o mažiau patirties turintys darbuotojai palankiau vertina teigiamą vadovo teikiamą grįžtamąjį ryšį nei dirbantys ilgiau. Taip pat buvo gauta, kad kuo labiau patikimas yra vadovas ir kuo labiau jis skatina darbuotojus prašyti grįžtamojo ryšio, tuo didesnis darbuotojų sąryšingumo poreikio patenkinimas; Nustatyta, kad kuo didesnis visų poreikių patenkinimas, tuo geriau darbuotojai vertina savo darbo efektyvumą. Tuo tarpu grįžtamojo ryšio pateikimas ir išsakoma kritika prognozuoja darbuotojų autonomijos poreikio frustraciją, o kuo didesnė kompetencijos poreikio frustracija nurodyta, tuo prasčiau savo darbo efektyvumą vertina darbuotojai.

The aim of this research is to identify the links among feedback provided by the supervisor, basic psychological needs satisfaction, frustration and subjectively evaluated job performance of employees. 221 people, who had supervisor and worked in different organizations in Lithuania, participated in this research. The survey was conducted online. Questionnaires used in this research were Feedback environment scale (Steelman, Levy and Snell, 2004), The Need Satisfaction and Frustration Scale (NSFS) (Longo et.al., 2016) and The Extended Delft Measurement Kit (Roe et al., 2000). Also, there were questions about employee and his supervisor sociodemographic factors. Results of this research showed that general feedback from younger supervisors was evaluated better than from older ones. Moreover, results showed that more supervisors were credible and more he or she promoted feedback seeking, the better satisfaction of relatedness need was. In order of that, the more satisfied basic needs were, the better employees evaluated their jog performance. Meanwhile, feedback delivery and unfavorable feedback predicted autonomy need frustration. That is more, the greater frustration of competence need was indicated, the lower job performance was evaluated by employees.