Laikinųjų darbuotojų organizacinis įsipareigojimas ir jį sąlygojantys veiksniai: laikinojo įdarbinimo organizacijos darbuotojų tyrimas
Gruževskis, Boguslavas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Sudnickas, Tadas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Baležentis, Alvydas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Dzemyda, Ignas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gudelis, Dangis | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Svetikas, Kostas Žymantas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Recenzentas / Rewiewer |
Laikinųjų darbuotojų organizacinis įsipareigojimas yra svarbi bei aktuali tema žmogiškųjų išteklių vadybos kontekste. Apibendrinus užsienio autorių mokslinius tyrimus bei straipsnius, atskleistas požiūris, kad laikinieji darbuotojai dėl trišalių santykių nesjaučia pilnai įsipareigoję organizacijai, dirbdami per laikino įdarbinimo agentūrą, kurioje taip pat dirba ir nuolatiniai tos kompanijos darbuotojai. Tyrimo objektu yra laikinos įdarbinimo organizacijos laikinieji darbuotojai. Tyrimo tikslas - atlikti išsamią laikinųjų darbuotojų organizacinio įsipareigojimo analizę, nustatyti vyraujančią jų įsipareigojimo organizacijai tipą, sąlygojančius įsipareigojimą veiksnius bei apibrėžti tobulinimo kryptis. Tikslui pasiekti keliami uždaviniai: • Išnagrinėti koks įsipareigojimo organizacijai tipas labiausiai būdingas laikiniesiems organizacijos darbuotojams: emocinis, ekonominis ar normatyvinis. • Ištirti, kurie laikinųjų darbuotojų organizacinį įsipareigojimą sąlygojantys veiksniai pasireiškia stipriausiai, o kurie silpniausiai. • Suformuluoti išvadas ir pateikti pasiūlymus kaip gerinti darbuotojų organizacinį įsipareigojimą. Naudojama tyrimo metodika: mokslinės literatūros analizė, anoniminė anketinė apklausa, statistinių duomenų analizė. Magistro baigiamąjį darbą sudaro trys dalys. Pirmojoje dalyje apibūdinama laikinojo įdarbinimo samprata, pristatomos pagrindinės koncepcijos, darbo nuomos patirtis pasaulyje ir Lietuvoje bei aptariamas organizacinis įsipareigojimas kaip laikinojo įdarbinimo problema; antroje dalyje – pristatoma tyrimo metodologija, trečioje dalyje – aptariama laikinųjų darbuotojų organizacinio įsipareigojimo tyrimo duomenų analizė, formuojamos išvados ir teikiami pasiūlymai. Darbe buvo iškeltos keturios hipotezės. Pirmoji hipotezė “Laikinųjų darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra labiau emocinio tipo“ pasitvirtino. Antroji bei trečioji hipotezės „Laikinųjų darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra labiau ekonominio tipo“ ir „Laikinųjų darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra labiau normatyvinio tipo“ pasitvirtino dalinai. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog nė vienas iš trijų įsipareigojimo tipų yra labiausiai dominuojantis. Visgi galima teigti, kad stipriau pasireiškia emocinis įsipareigojimas, antroje vietoje – ekonominis, o trečioje – normatyvinis. Ketvirtoji hipotezė „Laikinųjų darbuotojų organizacinis įsipareigojimas priklauso nuo: finansinės gerovės paketo, įvairių įgūdžių tobulinimo, savarankiškumo, mokymų, vadovo vadovavimo stiliaus, karjeros galimybių, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, saugumo jausmo, darbo aplinkos (santykių su kolegomis, darbo vietos)“ pasitvirtino dalinai, t.y. laikinieji darbuotojai teigiamiausiai įvertino darbo aplinką, galimybę darbe naudoti skirtingus įgūdžius, savarankiškumą bei darbo ir asmeninio gyvenimo balansą kaip veiksnius sąlygojančius jų organizacinį įsipareigojimą. Pagal darbuotojų vertinimą silpniausiai išaudojami šie organizacinį įsipareigojimą formuojantys veiksniai: karjera, mokymai, finansinė gerovė, vadovo vadovavimo stilius ir saugumo jausmas
Organizational commitment of temporary workers is an important and topical subject in human resource management context. The summary of foreign authors and research articles unfolds the attitude that temporary workers because of triangular labour relationships do not feel fully committed to the organizations, while working through a temporary employment agency, in which permanent employees of the company work as well. The research focuses on the temporary employees of temporary staff organization. The aim of the study is to carry out a detailed analysis of organizational commitment of temporary staff , the predominant types of organizational commitment, leading to the determinants of commitment and to determine the directions of improvement. In order the aim is achieved, the following tasks are raised: • To examine what type of organizational commitment is the most typical to temporary employees of the organization: the emotional, continuance or normative. • To investigate which determinants are the most predominant and which are the weakest ones resulting in organizational commitment of temporary workers. • To formulate conclusions and make proposals on how to improve employees' organizational commitment. Four hypotheses have been raised. Hypothesis "temporary employee commitment to the organization is more of emotional type” was confirmed. The other two hypotheses "temporary employee commitment to the organization is more of continuance type" and "temporary employee commitment to the organization is more of normative type" were confirmed partially. The survey found that none of the three types of commitment were the most dominant. However, it can be said that the strongest is emotional commitment, the second one – continuance and the third one – normative. The fourth hypothesis "the strenght of organizational commitment of temporary staff mostly depends on: the financial welfare package, usage of different skills for work, autonomy, training, managerial style, career opportunities, work-life balance, a sense of security, work environment (relationships with peers, the workplace)” was confirmed partially: temporary employees’ commitment to the organization is positively related to: work environment, usage of different skills for work and autonomy. While shaping the organizational commitment of temporary employees, the factors which are weakly expressed and the attention need to be draw on are: lack of career opportunities, lack of training, failure to provide the financial welfare and the feedback from the manager , the absence of a sense of security