Darbuotojų asmenybės bruožų ir pilietiško elgesio organizacijoje sąsajos su organizacijos klimatu
Asakavičiūtė, Giedrė |
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1167
Tyrimo tikslas - nustatyti sąsajas tarp darbuotojų asmenybės bruožų, pilietiško elgesio organizacijoje ir organizacijos klimato. Tyrime dalyvavo iš viso 186 respondentai, kurie dirba skirtingose organizacijose. Iš jų 109 moterys ir 77 vyrai. Šiame tyrime buvo naudojamos trys metodikos: Didžiojo penketo klausimynas (angl. Big Five, sutrump. BFI, John & Srivastava, 1999), Pilietiško elgesio organizacijoje klausimynas (D. Bagdžiūnienė, I. Urbanavičienė ir J. Lazauskaitė- Zabielskė, 2019) ir Organizacijos klimato klausimynas (R. Rekašiūtė – Balsienė, 2005). Tyrimo rezultatai parodė, kad buvo aptiktos šios asmenybės bruožų, pilietiško elgesio organazacijoje ir organizacijos klimato sąsajos: ekstraversija, sutariamumas, sąmoningumas ir atvirumas patirčiai yra teigiamai susiję su pilietišku elgesiu organizacijoje, o neurotiškumas yra neigiamai susijęs su pilietišku elgesiu organizacijoje. Ekstraversija, sutariamumas ir sąmoningumas yra teigiamai susiję su penkiomis organizacijos klimato skalėmis: darbuotojų pastangos, tikslų žinojimas, bendradarbiavimas, darbo organizavimas, organizacijos veiklos lankstumas ir kokybė. Neurotiškumas yra neigiamai susijęs su trimis organizacijos klimato skalėmis: organizacijos veiklos lankstumas ir kokybė, darbuotojų pastangos ir darbo organizavimas. Taip pat nustatyta, kad pilietiškas elgesys organizacijoje yra teigiamai susijęs su organizacijos klimatu. Be to, moterys pasižymi labiau išreikštomis neurotiškumo ir sąmoningumo savybėmis nei vyrai. Hierarchinės regresijos analizė parodė, kad pilietiškas elgesys organizacijoje gali būti prognozuojamas remiantis keturiais asmenybės bruožais: ekstraversija, sutariamumu, sąmoningumu ir atvirumu patirčiai bei organizacijos klimato skale - organizacijos veiklos lankstumu ir kokybe. Organizacijos klimato skalė - organizacijos veiklos lankstumas ir kokybė, kartu su šiais keturiais asmenybės bruožais, paaiškino 39% pilietiško elgesio organizacijoje. Šiuos rezultatus patvirtina ir ankstesni tyrimai.
The aim of this study is to investigate the relationships of personality traits and citizenship of employees in the organization with organizational climate. In this study, 186 people participated, who work in different organizations. 109 women and 77 men. Three questionnaires were used in the study: Big Five questionnaire (BFI, John & Srivastava, 1999), Organizational citizenship behavior questionnaire (D. Bagdžiūnienė, I. Urbanavičienė ir J. Lazauskaitė-Zabielskė, 2019) and Organizational Climate Questionnaire (R. Rekašiūtė – Balsienė, 2005). The analysis of the data revealed the following links between personality traits, organizational citizenship behavior and organizational climate: extraversion, agreeableness, conscientiousness and openness to experience are positively related to organizational citizenship behavior, while neuroticism is negatively related to organizational citizenship behavior. Extraversion, agreeableness and conscientiousness are positively related to five organizational climate scales: employee effort, goal awareness, cooperation, work organization, flexibility and quality of organizational performance. Neuroticism is negatively related to three scales of organizational climate: flexibility and quality of organizational performance, employee effort and work organization. Organizational citizenship behavior has also been found to be positively related to organizational climate. Also, women have more pronounced traits of neuroticism and conscientiousness than men. Hierarchical regression analysis showed that organizational citizenship behavior can be predicted based on four personality traits: extraversion, agreeableness, conscientiousness, openness and organizational climate scale - flexibility and quality of organizational activities. Organizational climate scale - flexibility and quality of organizational activities, together with four personality traits, explained 39% of organizational citizenship behavior. These results are confirmed by previous studies.