"Global Blue" darbuotojų motyvacijos tyrimas (Skandinavijos, Baltijos, Beniliukso šalių atvejis)

Žmogiškųjų išteklių vadybos magistro darbo tema yra aktuali, nes šiandieninėse internacionalizacijos bei globalizacijos sąlygomis veikiančiose organizacijose ypatingai svarbu operatyviai reaguoti į ekonominius, socialinius, technologinius pokyčius. Dažnai svarbiausias įrankis, lemiantis, kaip sėkmingai organizacija reaguos į pokyčius ir prisitaikys, yra žmogiškieji ištekliai su atitinkamais gebėjimais, įgūdžiais bei žiniomis. Todėl labai svarbu, kad organizacijoje dirbtų savo darbu patenkinti bei asmeninių ir organizacijos tikslų siekimo motyvuoti asmenys, suinteresuoti dirbti efektyviai ir konkurencingai. Vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių darbo efektyvumą, yra motyvacija. Atlikta nedaug tyrimų, siekiant palyginti Lietuvos darbuotojų motyvavimo patirtį ir aspektus su kitų šalių darbuotojų motyvavimo ypatumais. Tuo grindžiamas tyrimo naujumas bei praktinė reikšmė, kadangi tyrimo rezultatai leidžia palyginti darbuotojų motyvavimo ypatumus skirtinguose regionuose: Skandinavijos, Baltijos ir Beniliukso. Baigiamojo darbo objektu pasirinkta tarptautinės organizacijos ,,Global Blue“ darbuotojų motyvacija. Baigiamojo darbo tikslas - ištirti ,,Global Blue“ darbuotojų, dirbančių skirtinguose regionuose, darbo motyvaciją, ją lemiančius veiksnius ir darbuotojų motyvacijos svarbą konkurencinėje aplinkoje. Baigiamojo darbo uždaviniai yra išanalizuoti motyvacijos definiciją ir motyvacijos vietą šiuolaikinėje organizacijoje, ištirti organizacijos vadovų požiūrį į darbuotojų motyvavimą ir identifikuoti motyvacijos priemonių taikymo subtilumus bei praktinę naudą, identifikuoti organizacijos darbuotojus motyvuojančius veiksnius, ištirti motyvavimo priemonių įtaką jų motyvacijos lygiui ir veiklos efektyvumui, pateikti rekomendacijas organizacijos vadovams motyvacijos sistemai organizacijoje gerinti. Rengiant magistro darbą buvo analizuojama mokslinė literatūra, tyrimui pasirinkti interviu ir anketinės apklausos metodai, respondentų pozicijų lyginamoji analizė. Tyrimo duomenys apdorojami skaičiuojant dažnius, vidurkius, standartinius nuokrypius, modas, koreliaciją. Darbo rezultatai atskleidė, kad, vadovų nuomone, darbuotojus labiausiai motyvuoja piniginis atlygis, atsakomybės suteikimas, pripažinimas, gera komunikacija organizacijoje. Darbuotojų apklausa parodė, kad juo labiausiai motyvuoja ne piniginis atlygis, tačiau savęs realizavimas, tobulėjimo galimybės, o tai rodo, kad tyrime dalyvavusieji yra orientuoti į aukščiausio lygmens poreikius. Išryškėjo ir atskirų regionų motyvavimo ypatumai. Skandinavijos regiono darbuotojai yra labiausiai patenkinti savo darbu, juos motyvuoja nematerialinis skatinimas, kurį ir taiko vadovai. Baltijos regiono vadovų teigimu, jų pavaldinius motyvuoja tik piniginis skatinimas, tačiau patys darbuotojai yra orientuoti į aukštesnius poreikius. Beniliukso regiono vadovai derina materialųjį ir nematerialųjį skatinimą, o darbuotojai yra bene labiausiai nepatenkinti savo darbo sąlygomis. Patvirtinta hipotezė, kad darbuotojų motyvavimo ypatumai skiriasi, priklausomai nuo šalies, kurioje jie dirba. Tam įtakos turi šalies vertybinės nuostatos, politika, pragyvenimo lygis, kultūra. Siekiant gerinti organizacijos darbuotojų motyvavimo efektyvumą, siūloma stiprinti komunikaciją, įtraukti darbuotojus į problemų sprendimą, suteikti darbuotojams atsakomybės, piniginį skatinimą keisti nematerialiu, aiškintis darbuotojų poreikius ir parinkti juos patenkinti galinčias motyvavimo priemones. Pirmojoje – teorinėje – dalyje pateikiama motyvacijos definicija, analizuojama darbuotojų motyvavimo svarba organizacijų konkurencinėje aplinkoje. Taip pat apžvelgiamos mokslinės diskusijos apie motyvacijos teorijas bei pristatomas motyvacijos priemonių klasifikavimas. Antrojoje – metodologinėje – darbo dalyje pristatoma tiriamoji įmonė, pagrindžiamas tyrimo instrumentarijaus pasirinkimas, nustatoma respondentų imtis. Trečiojoje – analitinėje – darbo dalyje pateikiami kokybinio bei kiekybinio tyrimo rezultatai. Analizuojamas tiriamos organizacijos vadovų požiūris į darbuotojų motyvavimą, taip pat ir pačių darbuotojų pozicija dėl motyvacijos įtakos jų efektyviai veiklai, motyvavimo priemonių tinkamumo. Paskutiniame šios darbo dalies poskyryje pateikiamas organizacijos vadovų ir darbuotojų nuomonių palyginimas.

Master’s work of Human Resource Management topic is very significant because in today’s globalized conditions it is extremely important to promptly react to economic, social, technological changes; and very often the most important tool is human resources with corresponding capabilities, skills and knowledge. That’s why it is very important that in an organizationpeopleare satisfied with their work, motivated to reach personal and organizational goals, concerned to work efficiently and competitively. One of the most important factors which determinework efficiency is motivation. There are not that many studies performed to compare Lithuanian employees’ motivation experience and aspects with that of the other countries employees’. The study originality and practical sense is based on this fact. Work results made it possible to compare employees’ motivation characteristics in different regions: Scandinavia, Baltic and Benelux. The subject of the work wasthe motivation of “Global Blue” employees’. The aim of the work was to investigate “Global Blue” employees’ work motivation, which is influenced by different factors, and the importance of employees’ motivation in a competitive environment. The work tasks were to analyze the definition and place of motivation in contemporary organization, to investigate the managers’ attitude towards employees’ motivation, to identify factors which motivatethe employees, to investigate the impact of motivation tools on motivation levels and work efficiency, to provide recommendations for organization managers to improve the motivation system in the organization. As part of work preparation scientific literaturewas analyzed, interview and questionnaire methods were chosen, and a respondents’ attitude comparative analysis was done. The research data wastreated by calculating frequencies, means, standard deviations, modes, and correlation. The survey for the managers’revelaed the general opinion that employees are mostly motivated by monetary remuneration, giving further responsibilities, recognition, and good communication within the organization. The survey of theiremployees revealed that on the contrary they are mostly motivated by non-monetary remuneration,like self-realization, improvement opportunities. This shows that study participants are orientated to the highest level of needs. The employees of Scandinavian region are the mostsatisfiedwith their work. Non-material promotion motivates them the most, which is applied at a good level by their managers. The managers of the Baltic region think that only monetary promotion motivates their employees, but results show that the employees are orientated to higher needs. The managers of the Benelux region combine material and non-material promotion, but employees are mostly unsatisfied with work conditions. The hypothesis of the work is confirmed;employees’ motivation characteristicsdiffer widely depending on which country they work in. This means that the country values provision, politics, standard of living, and culture have impact on motivation differences. In order to improve employees’ motivation efficiency, it is proposed to strengthen communication, to involve employees in problem solving, to give responsibilities, to balance materialand non-material promotion, to find out employees’ needs and to choose the motivation tools which would satisfy the employees. In the first part – theoretical – the definition of motivation is provided, and the importance of employees’ motivation in organizations’ competitive environment is analyzed. Also scientific discussions about motivation theories are examined and motivation tools classification is presented. In the second part – methodological –the company in focus is presented, the choice of research instrument is justified, and the sample of respondents is determined. In the third part – analytical –qualitative and quantitative study results are provided. The managers’ attitude to employees’ motivation is analyzed and employees’ attitudeto motivation impact on their work efficiency and the suitability of motivation tools are analyzed as well. In the last section of this part a comparison of the opinions of managers’ and employees’ is given.