Profesinio perdegimo prevencija ir įveika socialiniame darbe
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1358.
Profesinio perdegimo prevencija ir įveika socialiniame darbe. Tyrimo tikslas: atskleisti socialinių darbuotojų profesinio perdegimo prevencijos ir įveikos būdus. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros šaltinių analizė; lyginimo, apibendrinimo ir sisteminimo metodai; giluminis interviu su nacionalinę padėką gavusiu socialiniu darbuotoju, siekiant geriau suprasti praktinius temos aspektus ir geriau pasirengti focus grupei; focus grupės diskusija. Surinkti duomenys analizuojami content analizės būdu. Tyrimo dalyvių imtis: nacionalines Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos padėkas ar apdovanojimus gavę socialiniai darbuotojai. Darbo struktūra: 1) Perdegimo sindromas socialiniame darbe; 2) Profesinį perdegimą lemiantys veiksniai; 3) Perdegimo sindromo prevencija ir įveika; 4) Profesinio perdegimo prevencijos ir įveikos būdų tarp socialinių darbuotojų tyrimas. Tyrimo rezultatai: Nacionalines padėkas ir apdovanojimus pelniusieji socialiniai darbuotojai, kaip svarbiausias perdegimo prevencijos priemones, pirmiausiai išskiria individualius būdus: sąmoningumą, savistabą, savirefleksiją, gebėjimą atpažinti savo jausmus, būsenas, suvokti ribotumą, rūpinimąsi savimi. Šie darbuotojai akcentuoja asmeninę atsakomybę siekiant neperdegti. Tačiau jie taip pat išskyrė organizacines priemones: palaikančios, bendradarbiaujančios organizacinės aplinkos kūrimą, atvirą komunikaciją; bendradarbiavimą sprendžiant darbines problemas: atvejų aptarimą, aiškumą apie atsakomybių ribas; palaikantį, įgalinantį vadovavimą. Taip pat išskirtos keli būdai jau atsiradusiems perdegimo požymiams įveikti: nukreipti į pokyčius darbo vietoje ir atsitraukimas nuo darbo. Į pokyčius darbo vietoje nukreipti būdai apima darbo krūvio mažinimą ir darbo organizavimo tobulinimą. Atsitraukimo strategijos apima atostogas, laisvadienius jėgų atstatymui arba kardinalų pokytį – išėjimą iš darbo. Vadovaujančios pareigos yra papildomas rizikos veiksnys, didinantis tikimybę perdegti, o vadovų perdegimas ne tik žalingas jiems patiems, bet ir gali turėti neigiamos įtakos bendram organizacijos mikroklimatui, pavaldiniams ir įstaigos rezultatams.
Prevention and overcoming of professional burnout in social work. Research aim: To identify ways to prevent and cope with professional burnout among social workers. Research methods: analysis of scientific literature sources; methods of comparison, generalisation, and systematisation; an in-depth interview with awarded social worker to better understand the practical aspects of the topic and to better prepare for the focus group; focus group discussion. The data collected was analysed using the content analysis method. Sample of participants: social workers who have received national commendations or awards from the Ministry of Social Security and Labour. Structure of the paper: 1) Burnout syndrome in social work; 2) Factors influencing professional burnout; 3) Prevention and coping with burnout syndrome; 4) Study of ways to prevent and cope with professional burnout among social workers. The study results: nationally awarded social workers primarily identify individual factors as crucial measures for preventing burnout, including consciousness, self-care, self-reflection, and the ability to recognize and accept limitations. These social workers emphasise personal responsibility in avoiding burnout. However, they also highlight the importance of the organisational measures such as creating a supportive and cooperative environment, fostering open communication; collaborating on work-related problems, discussing cases, clearly defining responsibilities; and supportive, empowering leadership. Several strategies for addressing signs of burnout that have already emerged were also identified. These include workplace changes like reducing workload and improving work organisation, as well as stepping back strategies such as taking holidays, time off to recover, or making the radical decision to leave the job. Leadership role is noted as an additional risk factor for burnout. Furthermore, burnout not only affects managers but can also harm the overall organisational climate, the well-being of subordinates, and the performance of the institution.