Valstybės tarnybos modernizavimas ir kompetencijų modelio diegimas

Valstybės tarnybos modernizavimas yra būtinas efektyviai valstybės raidai. Vienas iš modernizacijos įrankių - kompetencijų modelis, tai bendrųjų, vadybinių, lyderystės bei specifinių ir profesinių kompetencijų visuma. Įdiegus kompetencijų modelį galima patenkinti valstybės tarnyboje reikalingų kompetetingų valstybės tarnautojų poreikį. Kompetencijų modelio diegimo valstybės tarnyboje pagrindiniai kriterijai tampa – tinkamas modelio parengimas ir jo įdiegimas, užtikrinant, kad jis efektyviai funkcionuotų viešojo sektoriaus darbuotojų veiklos efektyvumo didinime. Pagrindinė Lietuvos valstybės tarnybos modernizavimo ir kompetencijų modelio kūrimo problema tampa – modelio diegimo galimybės ir ateities perspektyvos modelio tobulinimo ir integravimo procese. Darbo tikslas: įvertinti valstybės tarnybos modernizavimo pokyčius Lietuvoje ir tarnautojų kompetencijų modelio diegimo, tobulinimo galimybes Darbo uždaviniai: 1) Išanalizuoti valstybės tarnybą šiuolaikinių viešojo sektoriaus reformų pagrindu; 2) išnagrinėti kompetencijos sąvoką ir raišką valstybės tarnyboje; 3) išanalizuoti kompetencijų modelį kaip valstybės tarnybos modernizavimo įrankį; 4) įvertinti Lietuvos valstybės tarnyboje teisines ir politines prielaidas modernizuojant valstybės tarnybą, diegiant kompetencijų modelį; 5) ištirti Kretingos rajono savivaldybės valstybės tarnautojų požiūrį į valstybės tarnybos modernizaciją diegiant kompetencijų modelį; 6) Išnagrinėti Kretingos rajono savivaldybės valstybės tarnautojų požiūrį į valstybės tarnybos modernizaciją pandemijos kontekste Darbo metodai: 1) mokslinės literatūros sisteminė ir lyginamoji analizė; 2) dokumentų analizė; 3) Kretingos rajono savivaldybės valstybės tarnautojų struktūruotas interviu (kokybinis tyrimas) ir anketinė apklausa (kiekybinis tyrimas). Pagrindiniai darbo rezultatai: empirinio tyrimo metu atskleistas Kretingos rajono savivaldybės valstybės tarnautojų požiūris į valstybės tarnybos modernizaciją ir kompetencijų modelio diegimą. Valstybės tarnautojai aiškiai suvokia valstybės tarnautojų kompetencijų tobulinimo svarbą ir sutinka, jog kompetencijų modelis tam būtų tinkamas įrankis, kaip ir pačiam valstybės tarnybos modernizacijos procesui. Kretingos rajono savivaldybėje žmogiškųjų išteklių valdymo procesuose, kompetencijų modelis būtų naudingas: priėmime į valstybės tarnybą, vertinime, efektyvesnės veiklos užtikrinime, kompetencijų valdyme ir apskritai visuose žmogiškųjų išteklių veiklose. Nors visi kokybinio tyrimo dalyviai vienareikšmiškai sutinka su kompetencijų modelio nauda, tačiau diegti savo atstovaujamoje institucijoje nenorėtų, o tai sąlygoja pokyčių baimė, informacijos trūkumas, įskaitant gerųjų pavyzdžių trūkumą. Nagrinėjant covid-19 įtaką valstybės tarnautojų veikloje, nustatyta, jog valstybės tarnautojai pandemijos metu tikslingai inicijavo perėjimo į nuotolinį darbą organizavimą ir tinkamai patenkino visuomenės poreikius. Pandemija savaime inicijavo modernizacijos procesus, tokius kaip didesnį procesų skaitmenizavimą, virtualius susitikimus ir patį nuotolinį darbą. Pagrindinės išvados: Nors modernizacijos poreikis ir yra nurodomas dokumentuose, tačiau vienas pagrindinių jos įrankių – kompetencijų modelis, neįgijo teisinio pagrindo ir yra rekomendacinio pobūdžio, kaip ir Valstybės tarnybos kompetencijų modelio metodika. Praėjęs laikotarpis reikalauja peržiūrėti kompetencijų modelį ir jį atnaujinti. Pokyčių baimė sąlygoja tai, jog metodika nėra populiari tarp Lietuvos viešojo administravimo institucijų. Analizuojant kokius iššūkius sukeltų pats modelio diegimas Kretingos rajono savivaldybėje, pastebėta, jog dominuotų bendros nuomonės nebuvimas dėl paties kompetencijų modelio diegimo, jo diegimo būtinybės ir diegimo proceso organizavimo. Kompetencijų modelio diegimo prielaidas sudaro politinė valia, aiškus teisinis reglamentavimas, sisteminis požiūris ir realus praktinis įgyvendinimas, siekiant modernizuoti valstybės tarnybą. Taip pat, valstybės tarnautojai jiems reikalingas kompetencijas darbinėje veikloje skirtingai vertina bendriniame kontekste ir jų atstovaujame įstaigoje. Tam daroma prielaida, jog reikėtų pokyčių žmogiškųjų išteklių valdyme pačioje įstaigoje.

Modernizing the civil service is essential for the effective development of the state. One of the tools for modernization is the competency model, a set of general, managerial, leadership and specific and professional competences. The Competence Model can help meet the demand for competent civil servants in the civil service. The key criteria for the introduction of a competency model in the civil service is the appropriate design and implementation of the model, to ensure that it functions effectively in enhancing the performance of public sector employees. The main problem of the modernization of the Lithuanian civil service and the development of the competency model becomes the possibilities and future perspectives for the implementation of the model in the process of its development and integration. The aim of the thesis: to assess the changes in the modernization of the civil service in Lithuania and the opportunities for the implementation and improvement of the competency model for civil servants. Objectives: 1) To analyze the civil service on the basis of modern public sector reforms; 2) To analyze the concept and expression of competence in the civil service; 3) To analyze the competence model as a tool for the modernization of the civil service; 4) To assess the legal and political prerequisites for the modernization of the civil service in the Lithuanian civil service through the implementation of a competence model; 5) To investigate the attitude of Kretinga District Municipality civil servants towards the modernization of the civil service by introducing the competency model; 6) To examine the attitude of Kretinga District Municipality civil servants towards the modernization of the civil service in the context of the pandemic. Methods: 1) systematic and comparative analysis of scientific literature; 2) document analysis; 3) structured interviews (qualitative research) and questionnaire survey (quantitative research) of civil servants of Kretinga District Municipality. The main results of the work: the empirical research revealed the attitude of civil servants of Kretinga district municipality towards the modernization of the civil service and the implementation of the competency model. The civil servants clearly perceive the importance of improving the competences of civil servants and agree that the competence model would be an appropriate tool for this purpose, as well as for the civil service modernization process itself. In the human resources management processes in Kretinga District Municipality, the competency model would be useful for: recruitment, evaluation, performance management, competency management, and in general all human resources activities. Although all participants in the qualitative research unanimously agree on the benefits of the competency model, they are reluctant to implement it in the institution they represent, due to fear of change, lack of information, including lack of good examples. The analysis of the impact of Covid-19 on civil servants found that during the pandemic, civil servants had purposefully initiated the organization of the transition to remote working and had adequately met the needs of the public. The pandemic itself initiated modernization processes such as increased digitization of processes, virtual meetings, and remote working. Key findings: although the need for modernization is documented, one of its main tools, the competency model, has not acquired a legal basis and is of a recommendatory nature, as is the methodology of the Civil Service Competency Model. The past period requires a review and an update of the competency model. Fear of change is the reason why the methodology is not popular among the Lithuanian public administration institutions. When analyzing what challenges the implementation of the model itself would cause in Kretinga District Municipality, it was observed that the lack of a common opinion on the implementation of the competency model itself, the necessity of its implementation and the organization of the implementation process would dominate. The preconditions for the implementation of the competency model are political will, a clear legal framework, a systematic approach, and real practical implementation in order to modernize the civil service. In addition, civil servants have different perceptions of the competences they need in their working life, both in the general context and in the institution they represent. This suggests that changes are needed in the management of human resources within the institution itself.