Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas: darbuotojų motyvavimo strategija organizacijoje X

Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1401.

Besiplečiant sveikatingumo sektoriui, organizacijai siekiant išlikti konkurencingai, svarbu pritraukti talentingus žmogiškuosius išteklius (darbuotojus), kadangi šio sektoriaus įpatybė – tiesioginis kontaktas su klientais teikiant paslaugą. Siekiant pritraukti ir išlaikyti žmogiškuosius išteklius, organizacija privalo sukurti tinkamą žmogiškųjų išteklių valdymo, motyvavimo strategiją atsižvelgdama į darbuotojų poreikius ir įmonės resursus. Iš to kyla probleminis klausimas: kokią SPA darbuotojų motyvavimo strategiją taiko organizacija X? Darbo tikslas: atlikti darbuotojų motyvavimo strategijos analizę organizacijoje X. Tikslui pasiekti, buvo išsikelti darbo uždaviniai: 1) atskleisti žmogiškųjų išteklių valdymo sampratą, išskirti pagrindines motyvacines sistemas, jų raidą ir apibrėžti efektyvios motyvacinės sistemos sąlygas; 2) atskleisti SPA paslaugų sektoriaus ypatumus darbuotojų motyvacijos kontekste; 3) ištirti motyvuojančius veiksnius SPA darbuotojams; 4) nustatyti vadovo motyvacijos strategiją pavaldiniams ir metodus strategijos tinkamumo įvertinimui; 5) įvertinti vadovo motyvacijos strategijos tinkamumą SPA darbuotojams, atsižvelgiant į SPA darbuotojus motyvuojančius veiksnius. Tyrimo problematikai ir temai atskleisti buvo atlikta mokslinės literatūros analizė ir pasirinkta mišrių metodų prieiga. Kiekybinio tyrimo metu buvo pasirinktas anketinės apklausos metodas taikytas SPA darbuotojams, siekiant atskleisti motyvuojančius veiksnius. Kokybinio tyrimo metu buvo taikytas pusiau struktūruoto interviu metodas su padalinio vadovu siekiant išsiaiškinti įmonėje taikomą motyvacijos strategiją ir jos ypatumus, kad būtų galima apžvelgti kaip teorija atskleidžiama praktikoje ir palyginti darbuotojų nuomones su vadovo. Tyrimas atskleidė, kad juos labiausiai motyvuoja pagal svarbą: atlyginimas; darbo pobūdis; darbo aplinka ir sąlygos; geras vadovas; savirealizacija; gyvenimo kokybė; socialinės garantijos ir karjeros galimybės. Organizacijoje motyvacijos strategija apima pinigines priemones (bazinis atlygis, įvairūs priedai ir priemokos); nepinigines priemonės (dovanos; fizinės darbo sąlygos; darbo kelionių išlaidų dalinis kompensavimas; apgyvendinimo paslauga darbuotojams; laisvalaikio organizavimas įmonės lėšomis; įvairios vidinės nuolaidos) ir nematerialios. Nors įmonė taiko įvairias motyvacines priemones, darbuotojai norėtų didesnio atlygio ir geresnių karjeros, saviraiškos galimybių, geresnio komandinio bendradarbiavimo ir geresnių profesinio tobulėjimo galimybių, taip pat norėtų būti išsamiau supažindinti su atlikto darbo rezultatais ir didesnio skatinimo už tinkamai atliekamą darbą.

As the health sector expands, it is important for the organization to attract talented human resources (employees) in order to remain competitive, since the feature of this sector is direct contact with customers when providing a service. In order to attract and retain human resources, the organization must create an appropriate human resources management and motivation strategy, taking into account the needs of employees and the company's resources. This raises a problematic question: what motivational strategy does organization X use for SPA employees? The purpose of the work: to perform an analysis of the employee motivation strategy in organization X. To achieve the goal, the work tasks were set: 1) to reveal the concept of human resources management, to distinguish the main motivational systems, their development and to define the conditions of an effective motivational system; 2) reveal the peculiarities of the SPA service sector in the context of employee motivation; 3) investigate motivating factors for SPA employees; 4) determine the manager's motivation strategy for subordinates and methods for assessing the strategy's suitability; 5) evaluate the suitability of the manager's motivation strategy for SPA employees, taking into account the motivating factors of SPA employees. An analysis of the scientific literature was carried out and a mixed methods approach was chosen to reveal the problem and topic of the research. During the quantitative research, a questionnaire survey method was chosen for SPA employees in order to reveal the motivating factors. During the qualitative research, a semi-structured interview method was used with the head of the company in order to find out the motivation strategy used in the company and its features, to be able to review how the theory is revealed in practice and to compare the employees' opinions with the manager's. The study revealed that they are most motivated by importance: salary; nature of work; working environment and conditions; a good manager; self-actualization; quality of life; social guarantees and career opportunities. In the organization, the motivation strategy includes financial incentives (basic salary, various supplements and bonuses); non-financial measures (gifts; physical working conditions; partial reimbursement of work travel expenses; accommodation service for employees; organization of leisure time at the expense of the company; various internal discounts) and intangible. Although the company uses various motivational measures, the employees would like more rewards and better career opportunities, self-expression opportunities, better teamwork and better professional development opportunities, as well as more detailed information on the results of the work performed and more encouragement for a job well done.