Žmogiškųjų išteklių vystymo sistema (X organizacijos tyrimas)
Stanevičiūtė, Dovilė |
Valickas, Andrius | Recenzentas / Rewiewer |
Sudnickas, Tadas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Baležentis, Alvydas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Svetikas, Kostas Žymantas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gruževskis, Boguslavas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Šiuolaikinės žiniomis grįstos ekonomikos kūrime darbuotojai, jų kompetencijos ir žinios, arba kitaip žmogiškasis kapitalas, yra pats svarbiausias įmonės ar organizacijos išteklius, todėl labai svarbu sudaryti sąlygas nuolatiniam kvalifikacijos tobulinimui bei darbuotojų kompetencijų ugdymui. Žinių visuomenės kūrimasis, pokyčiai, ir didėjanti žmogiškųjų išteklių vystymo ir žinių panaudojimo svarba lemia šio magistro baigiamojo darbo aktualumą. Žmogiškųjų išteklių vystymo teoriniai aspektai yra analizuojami daugelio užsienio teoretikų, o praktinis ŽIV taikymas organizacijose stokoja mokslinio tyrinėjimo, kas sąlygoja šio darbo naujumą. Darbo tikslas – nustatyti ir įvertinti žmogiškųjų išteklių vystymo sistemą X organizacijoje. Darbe analizuojama problema - ar X organizacijoje yra sistemiškai taikomos šiuolaikinės efektyvios ŽIV priemonės, ar egzistuoja suinteresuotumas darbuotojų ugdymu ne tik organizaciniame, bet ir individualiame lygmenyje? Tikslui pasiekti numatyti šie uždaviniai: 1) apžvelgti vyraujančias žmogiškųjų išteklių vystymo sampratas, skirtingus teorinius požiūrius; 2) išanalizuoti skirtingus galimus ŽIV įgyvendinimo ir analizės lygmenis; 3) apibūdinti ŽIV sistemos formavimo aspektus organizacijoje; 4) atliekant empirinį tyrimą, išanalizuoti ir įvertinti ŽIV sistemą pasirinktoje X organizacijoje ir pateikti jos tobulinimo siūlymus. Darbe naudoti metodai: teorinės literatūros, mokslinių straipsnių analizė bei apibendrinimas, X organizacijos darbuotojų anketinė apklausa, statistinis tyrimo duomenų apdorojimas ir analizė. Teorinėje darbo dalyje atskleista žmogiškųjų išteklių vystymo reikšmė, apžvelgiami vyraujantys teoriniai požiūriai, identifikuoti ir aptarti galimi žmogiškųjų išteklių vystymo analizės lygmenys, susistemintai pateikti įvairių užsienio bei Lietuvos mokslininkų tyrimai. Atliekant tyrimą siekiama patvirtinti arba paneigti tyrimo hipotezę, kad X organizacija yra suinteresuota darbuotojų ugdymu, tačiau žmogiškųjų išteklių vystymo sistema nėra pakankamai išplėtota, kad pilnai atskleistų darbuotojų potencialą ir leistų efektyviai siekti organizacijos veiklos rezultatų. Tyrimo hipotezė pasitvirtino iš dalies. Pagrindinė tyrimo išvada: tiriamoje X organizacijoje nėra sukurtos vientisos žmogiškųjų išteklių vystymo sistemos, kuri leistų efektyviai ugdyti joje dirbančius darbuotojus, todėl būtina imtis veiksmų šią sistemą tobulinti.
In the development process of a new modern knowledge-based economy, the expertise and competencies of employees, in other words, the human capital becomes one of the most important resources of any organization. It is of great importance to create conditions for a continuous employee training and development. The need of knowledge society creation, emerging changes, and increasing importance of human resource development and utilisation of knowledge causes the relevance of this thesis. The theoretical aspects of HRD are analyzed and discussed by a number of academics and practitioners. However, the practical application of HRD in organizations lacks scientific research, which leads to the novelty of the present thesis. The aim of the thesis is to identify and evaluate the HRD system in X organization. The problem analyzed in the thesis is whether modern and effective HRD means are applied in X organization, and whether there is an interest in employee development not only on organizational, but also on individual level. In order to meet the aim, the following objectives were established: 1) to review the prevailing theoretical approaches towards the concept of HRD; 2) to analyze different levels of HRD analysis and implementation; 3) describe the aspects of HRD formation in an organization; 4) carry out an empirical research to analyze and evaluate the HRD system in selected X organization, and provide reccommendations for improvement. The methods used comprise the analysis and generalization of theoretical litearture and scientific research papers, the examination of X organization employees opinion by means of a questionnaire, statistical processing and analysis of the research data. The theoretical part of the thesis reveals the essence and theoretical background of HRD, reviews the prevailing theoretical approaches towards the concept, identifies and discusses the possible levels of HRD analysis, systematically presents researches carried out by foreign and Lithuanian scholars. The research seeks to confirm or refute the hypothesis that X organization is interested in the development of its employees, but the HRD system within the organization is not sufficiently developed to fully disclose the employees‘ potential and to effectivelly achieve good performance results. The hypothesis was partly confirmed. The main conclusion arising from the reseach is that X organization has not yet established a coherent HRD system which would enable it to develop its employees effectivelly, therefore taking action for improvement is recommended.