Dromantaitė, Aistė

Magistro baigiamajame darbe tiriamas koučingo metodikos taikymas aukštojo mokslo sistemoje, analizuojant neuroskirtingų studentų atvejį Mykolo Romerio universitete. Darbą sudaro trys pagrindinės dalys – teorinė, metodologinė ir empirinio tyrimo. Teorinėje darbo dalyje nagrinėjami koučingo ir neuroįvairovės aspektai: koučingo ištakų, susiformavimo ir sampratos raidos klausimai, neuroįvairovės reiškinio atsiradimo prielaidos bei sąvokos sudėtingumo ir evoliucijos etapai. Šioje dalyje taip pat aptariama neuroįvairovės aukštajame moksle potemė, analizuojant įtraukiojo švietimo sistemą ir apžvelgiant galimybes aukštajame moksle taikyti koučingo metodiką. Metodologinėje darbo dalyje pateikiamas tyrimo pagrindimas, aptariami tyrimo metodai ir duomenų rinkimo instrumentai, apibūdinama tiriama organizacija ir informantų atrankos kriterijai. Empirinio tyrimo dalyje pateikiami atlikto kokybinio tyrimo rezultatai ir įžvalgos. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos.

Organizacijų sėkmė vis labiau priklauso nuo darbuotojų įsitraukimo. Psichologinis kontraktas – tai darbuotojo ir darbdavio nerašytų lūkesčių visuma, kuri tampa svarbiu darbuotojų įsitraukimą lemiančiu veiksniu. Skirtingų kartų darbuotojų lūkesčių ir įsipareigojimų suvokimas gali skirtis. Atsižvelgiant į didėjančią kartų dinamiką darbo rinkoje, kuomet vis aktyviau įsilieja Z karta, tampa aktualu išsiaiškinti kokia psichologinio kontrakto įtaka skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui. Sveikatos sektorius tai kiekvienos valstybės pagrindas, kuriame organizacijos susiduria su darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo organizaciniais iššūkiais. Šis tyrimo tikslas įvertinti psichologinio kontrakto įtaką darbuotojų įsitraukimui į darbą, X, Y ir Z kartų kontekste Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose. Tikslui pasiekti keliami uždaviniai: išanalizuoti psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo konstruktų sampratas ir kitus teorinius aspektus; išanalizuoti ir aprašyti svarbiausias X, Y ir Z kartų charakteristikas ir skirtumus, išskirti psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo tarpusavio sąsajas bei skirtumus skirtingų X, Y ir Z kartų darbuotojų kontekste; statistiškai palyginti psichologinio kontrakto įtaką darbuotojų įsitraukimui skirtingų X, Y ir Z kartų kontekste, įvertinti moderuojantį kartų poveikį. Taikytas kiekybinis tyrimo metodas – anketinė apklausa. Tyrimo modelį sudaro trys pagrindiniai kintamieji – psichologinis kontraktas, darbuotojų įsitraukimas ir skirtingos X, Y ir Z darbuotojų kartos, kurios šiame darbe yra moderuojantis kintamasis. Darbe tiriamą psichologinio kontrakto konstruktą sudaro šios kategorijos – tai darbdavio įsipareigojimai darbuotojui, darbuotojų įsipareigojimai darbdaviui ir psichologinio kontrakto pažeidimai. Tuo tarpu darbuotojų įsitraukimo konstruktą sudaro trys dimensijos – energija, atsidavimas ir pasinėrimas į darbą. Tyrime dalyvavo 256 privačių sveikatos priežiūros įstaigų respondentai. Duomenys buvo analizuoti taikant aprašomąją statistiką, regresinę analizę, ANOVA ir Post-hoc testus, moderacinę analizę. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad psichologinis kontraktas ir jo dimensijos daro statistiškai reikšmingą teigiamą poveikį darbuotojų įsitraukimu. Hipotezės H1, H1a, H1b, H1c, H1e, H1f buvo patvirtintos. Darbuotojo įsipareigojimai turi stipriausią poveikį įsitraukimui (R² = 0,387). Psichologinio kontrakto pažeidimai taip pat turėjo reikšmingą, tačiau silpnesnį poveikį (R² = 0,072). Skirtingų kartų moderuojančio poveikio ryšiui tarp psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo nenustatyta. Rasti reikšmingi kartų skirtumai: vyresnės kartos darbuotojai (ypač X ir kūdikių bumo karta) darbuotojų įsitraukimą vertina palankiau nei Z karta. Taip pat atskleista, kad aukštesnio išsilavinimo darbuotojai kritiškiau vertina psichologinį kontraktą. Tyrimo rezultatai leidžia rekomenduoti organizacijoms stiprinti psichologinio kontrakto, ypač darbuotojų įsipareigojimų suvokimą, didinti darbuotojų įsitraukimo lygį personalizuojant žmogiškųjų išteklių valdymo strategijas. Tinkamas psichologinio kontrakto valdymas gali padėti organizacijoms užtikrinti efektyvesnį darbuotojų įsitraukimą skirtingų kartų kontekste.

Baigiamajame darbe tiriamas mentorystės fenomenas bei mentorystės programos taikymo ypatumai gamybinės įmonės kontekste. Teorinėje dalyje nagrinėjama mentorystės raidos genezė, samprata, rūšys, uždaviniai, mentorystės procesas, mentorystės programos reikšmė įmonėje. Metodologinėje dalyje pateikiama tyrimo metodika, apibūdinama tiriama įmonė. Tiriamojoje dalyje pagal tyrimo duomenų bazę nustatomas įmonės X mentorystės programos praktinis modelis, jo taikymo ypatumai, identifikuojami programos trikdžiai bei nauda. Pabaigoje pateikiamos išvados bei rekomendacijos.

Magistro baigiamajame darbe analizuojama skirtingų kartų motyvacija organizacijoje. Pirmoje darbo dalyje aptariama kartos sąvoka bei skirtingas kartų klasifikavimas. Antroje darbo dalyje aptariama motyvacijos sąvoka bei motyvacijos teoriniai aspektai žmogiškųjų išteklių valdymo teorijoje. Trečioje darbo dalyje pristatomi skirtingas kartas motyvuojantys veiksniai moksliniuose pažymėti skirtinguose moksliniuose šaltiniuose. Galiausiai atlikus kokybinį tyrimą atskleidžiami motyvaciniai veiksniai motyvuojantis skirtingas kartas šiuo metu esančias profesinėje rinkoje.

Šiame magistro baigiamajame darbe nagrinėjama tai, kokią įtaką maistas ir užkandžiai, nemokamai patiekiami darbo vietoje, daro įmonės patrauklumui darbo rinkoje ir kaip tai keičia potencialių darbuotojų susidomėjimo įmone lygį. Turint minty neatsiejamą darbdavių ir jų darbo jėgos simbiozę, bei suvokiant vidinį motyvacijos ir produktyvumo sąryšį, šis tyrimas įgauna itin didelę reikšmę, besikeičiančioje šiandienos aplinkoje. Keičiantis darbo jėgos, kuriai įtaką daro tokie veiksniai kaip globalizacija ir nuotolinio darbo galimybės, dinamikai, konkrečių motyvacijos strategijų supratimas ir pritaikymas yra itin reikšmingi kiekvienam modernaus ir sėkmingo verslo vienetui, todėl yra verti išsamių ir detalių akademinių tyrimų ir analizės. Metodologine prasme, tyrimui atlikti buvo pasirinktas mišrus eksperimentinis metodų derinys. Apklausta buvo beveik du šimtai asmenų, kurių kiekvienam buvo pateiktas vienas iš trijų išgalvotos įmonės aprašymų, skyręsis tik eksperimentine sąlyga (buvo minimas tirtasis maistas, piniginiai priedai ir kontrolinė grupė – aprašymas be papildomų priedų). Toliau sekė atviri ir uždari klausimai, kurie vėliau buvo analizuojami, siekiant nustatyti ar maistas, pateikiamas darbo vietoje, turi įtakos respondentų susidomėjimui įmone. Atlikus statistinę pasirenkamų klausimų ir kokybinę atvirųjų klausimų analizę paaiškėjo, kad nors paskatos maistu nebuvo žymiai pranašesnės už kitas pateiktas sąlygas, dalyvių suvokimui apie darbdavį turėjo įtakos tai, kaip buvo vaizduojama pati hipotetinė įmonė. Remiantis šiomis išvadomis, buvo pateiktos rekomendacijos įmonėms, siekiančioms sukurti teigiamą, savo kaip darbdavio įvaizdį, optimizuoti savo žmogiškųjų išteklių strategijas ir galiausiai – įgyti konkurencinį pranašumą rinkoje.

Magistro baigiamaje darbe išnalizuoti pagrindiniai hibridinio darbo privalumai bei trūkumai „X“ organizacijoje. Pirmojoje darbo dalyje teoriniu aspektu tiriama hibridinio darbo specifika, taikymas, teikiama nauda ir galimi iššūkiai. Antroje dalyje aprašomas „X“ organizacijos tyrimo instrumento sudarymas ir metodikos pagrindimas. Trečioje dalyje pateikta tyrimo rezultatų analizė ir interpretacija apie darbuotojų ir vadovų požiūrį į hibridinio darbo modelio taikymą „X“ organizacijoje. Ketvirtoje dalyje pateikiamos gautos darbo išvados ir pasiūlymai.

Globali darbo rinka yra labai dinamiška ir greitai kintanti aplinka, o karjeros kryptys keičiasi dar greičiau. Nuo kintančios darbo rinkos aplinkos priklauso ir reikiamų darbuotojų poreikis. Nepastovioje ekonominėje aplinkoje tiek įmonės, tiek darbuotojai ieško tinkamų būdų kaip prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos. Kariuomenė yra tokia struktūra, kuri yra ganėtinai atsiskyrusi nuo civilinio sektoriaus ir kariams dažnu atveju sukelia nežinomumo ir neužtikrintumo jausmą norint keisti karjeros kryptį į civilinę sritį. Temos aktualumas. Kariuomenėje nesant atitinkamų įrankių, kurie padėtų užtikrinti tinkamą karių integraciją į civilinį sektorių, mažina šios organizacijos patrauklumą. Kariams žinant, kad atėjus laikui keisti karjeros kryptį į civilinę, tokie įrankiai leistų jiems palengvinti integracijos laikotarpį, jausti pastikėjimą savimi ir mažinti nežinomybės nerimą apie ateitį. Darbo tikslas – nustatyti ar Lietuvos kariuomenės X padalinyje yra poreikis naudoti koučingo metodus, kurie padėtų kariams lengviau integruotis išeinant į civilinį sektorių. Siekiant užsibrėžtų magistrinio baigiamojo darbo tikslų, keliami šie uždaviniai: išanalizuoti koučingo sampratą, rūšis, tikslus ir principus; išnagrinėti kaip koučingas panaudojamas organizacijose ir kaip vadovai gali panaudoti koučingo metodus; atskleisti kariuomenės lyderystės aspektus ir problematiką su kuria susiduria kariai norintys išeiti į civilinį sektorių; atlikti tyrimą, kuris padėtų nustatyti ar Lietuvos kariuomenės X padalinyje yra poreikis taikyti koučingą ir kaip jis gali padėti kariams; išanalizuoti atliktus tyrimus ir pateikti išvadas. Iškeltam tikslui ir uždaviniams įgyvendinti buvo naudojami tokie tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, mokslinių straipsnių analizė, anketinė apklausa – kiekybinis tyrimas, pusiau struktūrizuotas interviu – kokybinis tyrimas. Teorinėje dalyje darbo dalyje atskleidžiama koučingo samprata ir ištakos, koučingo panaudojimas organizacijose, vadovų koučingo metodai ir kaip juos geriausiai taikyti keliant darbuotojų efektyvumą ir rezultatų gerinimą. Išanalizuota kariuomenės lyderystės aspektai ir koučingo panaudojimas kariuomenėje, kariams norint keisti karjeros kryptį į civilinę. Atliktas tyrimas rodo, kad kariams yra poreikis atlikti asmenines konsultacijas, kurių metu būtų sudaroma strategija siekiant tinkamai tobulinti savo turimas kompetencijas ir sudarant veiksmų planą vystyti savo ateities planus civiliniame sektoriuje. Koučingo taikymas kariuomenėje leistų prioritizuoti norimus pasiekti tikslus, kurie vestų į tinkamą strategijos kūrimą ir aiškų veiksmų planą siekiant keisti karjeros kryptį. Šio metodo naudojimas suteiktų kariams pasitikėjimo savimi, leistų vystyti savo stipriąsias kompetencijas, bei mažintų nežinomybės jausmą ir neapribrėžtumą dėl savo ateities palikus karinę struktūrą. Darbą sudaro įvadas, 4 skyriai, išvados, literatūros šaltinių sąrašas, santrauka lietuvių ir anglų kalbomis. Literatūros šaltinių sąrašą sudaro 50 šaltinių, pateikiama 14 paveikslų ir 10 lentelių. Visa darbo apimtis yra 79 puslapiai.

Magistro baigiamajame darbe vertinamos ugdomojo konsultavimo metodų taikymo galimybės ugdant aktorių pokyčių valdymo kompetencijas profesinėje veikloje. Teorinėje darbo dalyje identifikuojami išoriniai ir vidiniai (organizaciniai) veiksniai, lemiantys kintančias teatro aplinkybes bei aktorių profesinės veiklos pokyčius, apibrėžiama atsparumo pokyčiams samprata ir analizuojamos ugdomojo konsultavimo metodų ištakos bei kryptys. Antroje darbo dalyje yra pateikiamas teorinis ir metodologinis atlikto tyrimo pagrindimas, pristatomas tyrimo instrumentas ir procedūros. Trečioje – analitinėje darbo dalyje pateikiama empirinio tyrimo duomenų analizė, rezultatų aptarimas bei diskusija. Darbe taip pat yra formuluojamos išvados ir rekomendacijos, kaip aktoriai gali valdyti pokyčius efektyviai, naudodami ugdomojo konsultavimo metodus ir ugdydami savo atsparumą pokyčiams.

Magistro darbo tema - motyvavimo galimybės ir iššūkiai dirbant nuotoliu: finansinių ir draudimo paslaugų organizacijų pavyzdžiu. Teoriniu lygmeniu išnagrinėti motyvavimo sistemą. Apibūdinti darbo nuotoliu ypatumus remiantis moksliniais šaltiniais. Ištirti su kokiais iššūkiais susiduria finansų ir draudimo paslaugų organizacijose dirbantys darbuotojai dirbantys nuotoliniu būdu atliekant kiekybinį tyrimą apklausiant darbuotojus dirbančius tokio tipo organizacijose. Ištirti kokios motyvavimo priemonės yra naudojamos finansų ir draudimo paslaugų organizacijose dabar ir išsiaiškinti su kokiomis problemomis susiduria darbuotojai dirbant nuotoliu. Pateikti konkrečias motyvavimo priemones finansų ir draudimo paslaugų organizacijoms kurios pagerintų ir padidintų darbuotojų motyvaciją. Teorinėje darbo dalyje analizuojami užsienio ir Lietuvos autorių motyvacijos samprata, apžvelgiamas motyvacijos procesas, išanalizuojamos skirtingos motyvacinės teorijos. Taip pat analizuojama nuotolinio darbo samprata, neigiamas ir teigiamas nuotolinio darbo poveikis, analizuojama motyvacija dirbant nuotoliniu būdu. Analitinėje darbo dalyje aprašoma tiriamoji darbo dalis. Tyrimo metodas – kiekybinis, instrumentas – anketa. Tyrimas atliktas siekiant išsiaiškinti nuotolinio darbo iššūkius ir motyvacines sistemas finansų ir draudimo paslaugų organizacijose. Aprašomi gauti kiekybinio tyrimo rezultatai. Nuotolinio darbo neigiamas poveikis – persidirbimas, asmeninio gyvenimo nebuvimas. Efektyviausios motyvavimo priemonės – tinkamų darbo priemonių suteikimas, finansinė paskata.

Magistro baigiamajame darbe išanalizuota darbuotojų rezultatų sąsajos su organizacijoje taikomomis priemonėmis ir ugdomojo vadovavimo metodais, kurie užtikrina organizacijos veiklos tęstinumą. Pirmojoje darbo dalyje gilinamasi į ugdomojo vadovavimo teoriją, ugdomojo vadovavimo nuostatas ir technikas, jų taikymą bei naudą darbuotojams, vadovams ir organizacijai. Atskleista ugdytojo pagrindinės savybės ir gebėjimai, kad ugdomojo vadovavimo technikos būtų efektyviai taikomos praktikoje. Parodyta lyderiaujančios rinkoje organizacijos iššūkiai ir galimybės. Antrojoje dalyje pateikta tyrimo metodologija ir aprašytas pasitelktas kiekybinis tyrimo metodas. Trečiojoje baigiamojo darbo dalyje analizuojami atlikto kiekybinio tyrimo rezultatai apklausus x organizacijos darbuotojus. Išnagrinėjus teorinius ir kiekybinio tyrimo aspektus, pateikiamos magistro baigiamojo darbo išvados ir rekomendacijos.