Mačernytė Panomariovienė, Ingrida

Šio magistro darbo tikslas įvertinti Europos ir Lietuvos teismų praktiką, susijusią su asmens duomenų apsauga darbo santykiuose, atskleidžiant pagrindines teisines problemas ir jų sprendimo tendencijas. Kadangi teisės aktai neapibrėžia, kaip turėtų būti vertinamas asmens duomenų tvarkymo proporcingumas vykdant darbuotojų stebėseną, teismų išaiškinimai šiuo klausimu yra itin svarbūs. Europos Žmogaus Teisių Teismas byloje Barbulescu prieš Rumuniją suformavo proporcingumo vertinimo kriterijus, taikomus iki šios dienos. Vis dėlto stebėsenos proporcingumo įsivertinimui yra svarbūs ne tik minėti kriterijai, bet ir visos konkretaus atvejo aplinkybės. Pavyzdžiui, išankstinio informavimo apie vykdomą stebėseną ir jos apimtį kriterijus tam tikrais atvejais gali būti netaikomas, jei pasirinktos priemonės, tokios kaip slaptas vaizdo stebėjimas ar garso įrašymas, buvo taikomos nepažeidžiant įstatymų ir esant pagrįstiems įtarimams dėl pažeidimų. Taigi, vertinant darbuotojų stebėsenos proporcingumą būtina atsižvelgti ne tik į proporcingumo vertinimo kriterijus, bet ir į darbdavio ir darbuotojo interesus bei jų pusiausvyrą.

Magistro baigiamajame darbe analizuojama naujų nediskriminavimo aspektų (nediskriminavimas dėl nutukimo bei priklausymo profesinėms sąjungoms bei daugialypė diskriminacija) reglamentavimo ES ir Lietuvos nacionalinėje teisėje problematika bei ESTT ir nacionalinių teismų formuojama praktika. Norint detaliai atskleisti reglamentavimo iššūkius ir trūkumus, darbo pirmoje dalyje aptariami bendrieji diskriminacijos aspektai, tokie kaip pati diskriminacijos samprata, diskriminacijos formos ir jų pasireiškimo aplinkybės. Antroje dalyje atskleidžiama mokslinių tyrimų pagrindu keliami klausimai ir problematika dėl diskriminacijos draudimo nutukimo, priklausymo profesinėms sąjungoms pagrindu ir daugialypės diskriminacijos. Trečiojoje darbo dalyje pateikiama ES ir Lietuvos nacionalinės teisės, reglamentuojančios diskriminacijos draudimą, analizė bei teismų ir kitų kompetentingų institucijų formuojama praktika nagrinėjant bylas dėl diskriminacijos nutukimo, priklausymo profesinėms sąjungoms pagrindu bei dėl daugialypės diskriminacijos. Atlikta teisinio reglamentavimo analizė lėmė darbe pateikiamus pasiūlymus dėl nacionalinių teisės aktų tobulinimo.

Magistro baigiamajame darbe „Kolektyvinių sutarčių įtaka gerinant darbo sąlygas darbuotojams“ vertinamos atsitiktiniu būdu atrinktos įvairiais lygiais, privačiame ir viešajame sektoriuose bei veiklos srityse sudarytos Lietuvos Respublikoje kolektyvinės sutartys. Šiame darbe atskleidžiamas kolektyvinių sutarčių turinys ir nustatoma jo įtaką gerinant darbo sąlygas darbuotojams. Baigiamojo darbo tikslui pasiekti keliami sekantys uždaviniai: 1) atskleisti kolektyvinės sutarties sampratą ir pagrindinius bruožus; 2) įvertinti Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų darbo sąlygas, nuostatas, nukreipiančias teisinį reguliavimą į kolektyvines sutartis; 3) analizuojant kolektyvinių sutarčių turinį, identifikuoti sutartyse nustatytų sąlygų skirtumus nuo Darbo kodekse ir kituose teisės aktuose įtvirtintų darbo sąlygų bei nustatyti jų įtaką gerinant darbo sąlygas darbuotojams; 4) pasiūlyti rekomendacijas, kaip galima tobulinti kolektyvinių sutarčių sudarymo ir taikymo procesus, siekiant pagerinti darbo sąlygas darbuotojams. Įgyvendinant uždavinius panaudoti mokslinės literatūros analizės metodas, dokumentų analizės metodas, lyginamasis metodas bei apibendrinimo metodas. Magistro baigiamąjį darbą sudaro įvadas, dėstomoji dalis, kuri sudaryta iš trijų skyrių, išvados, santrauka lietuvių ir anglų kalbomis bei literatūros sąrašas. Pirmoje dalyje pristatoma kolektyvinės sutarties samprata, aptariamos jos rūšys, šalys, kolektyvinės sutarties taikymas bei turinio ypatumai. Antroje dalyje nurodomos pagrindinės nuostatos, dėl kurių galima susitarti kolektyvinėje sutartyje, kurios yra paremtos Darbo kodekso straipsniais ir kitais darbuotojų darbo sąlygas reglamentuojančiais teisės aktais. Trečioje dalyje analizuojamos atsitiktiniu būdu atrinktos įvairiais lygiais, privačiame ir viešajame sektoriuose bei veiklos srityse sudarytos kolektyvinių sutarčių nuostatos, atskleidžiamas kolektyvinių sutarčių turinys bei nustatoma jų įtaka gerinant darbo sąlygas darbuotojams. Tyrimo rezultatai parodė, jog darbe iškeltas ginamasis teiginys, kad ,,kolektyvinė sutartis, kaip įrankis, nėra tinkamai išnaudojama: daugumoje Lietuvoje sudarytų ir registruotų kolektyvinių sutarčių teigiama, kad jomis siekiama daryti įtaką gerinant darbo sąlygas darbuotojams, tačiau faktiškai jomis yra atkartojamas, t. y. susistemintai perrašomas Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme bei kt. numatytas reguliavimas, jo nekeičiant“ pasitvirtino, kadangi vertintų kolektyvinių sutarčių turinys yra nepakankamas – kai kurios kolektyvinės sutartys pernelyg bendros, jomis yra atkartojamas įstatymuose numatytas reguliavimas, dominuoja informacinės sąlygos ir deklaratyvios nuostatos, ką patvirtina žemiau pateiktos išvados.

Sparčiai kintančios pasaulio ekonomikos tendencijos, įtakojančios naują darbo rinkos pobūdį, sąlygoja teisinio reguliavimo tobulinimo ir naujų teisės aktų kūrimo poreikį, užtikrinant darbuotojų saugą ir sveikatą. Baigiamajame darbe analizuojamas darbuotojų, dirbančių keliems darbdaviams, saugos ir sveikatos užtikrinimo teisinis reguliavimas. Atskleidžiama darbuotojų saugos ir sveikatos reglamentavimo raida pasaulio kontekste, įvertinama kodėl ir kuo aktualus būtent šis institutas šių dienų itin dinamiškoje mūsų visuomenėje, pateikiami susisteminti ir išanalizuoti tarptautiniai, Europos Sąjungos ir nacionalinės teisės norminiai teisės aktai, reguliuojantys darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimą. Antroje dalyje identifikuojama darbuotojų, dirbančių pas kelis darbdavius, samprata, trečioje - šios darbuotojų grupės saugos ir sveikatos teisinio reguliavimo aktualiausios problemos. Baigiamosiose darbo dalyse pateiktos tiriamojo darbo išvados bei rekomendacijos, kuriomis gali būti remiamasi rengiant teisės aktų projektus, teisės aktų įgyvendinimo norminius dokumentus bei ieškant kitų teisinio reguliavimo tobulinimo būdų.

Šiame magistriniame darbe yra ištiriama ir apžvelgiama Lietuvos darbo santykių raida nuo pokario iki šių laikų ir jos transformacijos pagrindiniai elementai. Kasdienybėje įsigalėjus technologijoms, pasikeitus darbo rinkos tendencijoms, keitėsi ir darbo teisės reglamentavimas. Šiame tyrime detaliau išanalizuota, kokie elementai nulemia konkrečios darbo sutarties rūšies egzistavimą, kokios specifinės teisės ir pareigos darbo sutarties šalims kyla iš konkrečios darbo sutarties rūšies. Teisinės literatūros, oficialiosios statistikos, teismų praktikos analizė padėjo iškristalizuoti darbo sutarčių rūšių įgyvendinimo problemas. Netipinėmis darbo sutarčių rūšimis Lietuvoje yra pakankamai vangiai naudojamasi, jos sudaro nedidelę visų darbo sutarčių skaičiaus dalį. Naujomis darbo sutarčių rūšimis siekiama darbdaviams suteikti lankstumo garantijas, o darbuotojams įgyvendinti saugumo, antidiskriminacinius poreikius ir subalansuoti socialines garantijas. Praktikoje kyla ginčų dėl atskirų darbo sutarčių rūšių suteikiamų garantijų, teisių dėl atostogų apmokėjimo ir panaudojimo, dėl terminuotų darbo sutarčių pripažinimo neterminuotomis, darbo sutarties rūšies nustatymo ir kt. Vis dėlto tam tikrai darbuotojų daliai pasinaudojant netipinėmis darbo sutarčių rūšimis, atsiranda galimybės sklandžiau įsilieti į darbo rinką, papildomai užsidirbti, suderinti darbo ir asmeninius poreikius. Lankstumo ir saugumo subalansavimą lemia galiojantys ir dar ateityje įsigaliosiantys ES teisės aktai.

Darbe išanalizuoti LR ir ES teisės aktai, LR ir ETT teismų praktika, daranti įtaką darbuotojų, tiesiogiai vykdančių neatidėliotinos pagalbos darbus, darbo laiko reguliavimui. Detaliau nagrinėjama neatidėliotinos pagalbos darbų samprata, teisinio reguliavimo pagrindai, darbo laiko samprata, darbo laiko režimų rūšys, LR civilinės saugos sistemos pajėgų subjektų darbo laiką reglamentuojančių teisės normų praktinis taikymas. Pažymime, jog darbo tyrimo tikslas – nustatyti darbo laiko ypatumus darbuotojams, vykdantiems neatidėliotinos pagalbos darbus. LR civilinės saugos sistemos pajėgų subjektų darbo laiką reglamentuoja, atsižvelgiant į darbuotojo darbo teisinio santykio susiformavimo pagrindą bei ekonominės veiklos pobūdį– DK, tame tarpe 1 Aprašas, 2 Aprašas, Vidaus tarnybos statutas. Šiuose teisės šaltiniuose įvardijami civilinės saugos sistemos pajėgų subjektų, veikiančių darbo sutarties pagrindu, darbo dienos (pamainos) organizavimo aspektai, maksimalaus darbo laiko reikalavimai, viršvalandinio darbo skyrimo išimtys, budėjimo ypatumai. Remiantis mokslinės literatūros bei LR teisės normų analize nustatyta, kad LR civilinės saugos sistemos pajėgų subjektų darbuotojams, tiesiogiai vykdantiems neatidėliotinos pagalbos darbus, tinkamiausia darbo laiko organizavimo forma - darbo laiko režimas, taikant suminę laiko apskaitą, organizuojant darbą pamainomis. Vadovaujantis LR teisės normų analize, nustatyta, jog DK įtvirtinta pasyvaus budėjimo samprata neatitinka direktyvos 2003/88/EB tikslo; 1 Apraše numatytas maksimalaus apskaitinio laikotarpio taikymas prieštarauja DK, nagrinėtose civilinės saugos sistemos pajėgų subjektų kolektyvinėse sutartyse maksimalų darbo laiką, darbo dienos (pamainos) laiką, reglamentuojančios nuostatos atitinka LR teisinį reguliavimą.

Viena svarbiausių visuomenės senėjimo pasekmių yra darbo rinkos struktūros pokyčiai: mažėjant dirbančių žmonių skaičiui, tuo pačiu didėja ekonomiškai nebeaktyvių vyresnio amžiaus žmonių skaičius. Ši demografinė tendencija sukelia negatyvias pasekmes, ypatingai socialinės apsaugos sistemoms. Pagrindinė išeitis šiuo metu spręsti nurodytas socialines problemas – vėlinti vyresnio amžiaus žmonių pasitraukimo iš darbo santykių laiką. Tačiau tokiam ilgesniam vyresnio amžiaus žmonių dalyvavimui darbo santykiuose kliūtimi tampa tiek tradicinis darbo santykių reguliavimo modelis, tiek darbo rinkoje paplitę vyraujantys stereotipiniai požiūriai į vyresnio amžiaus žmones ir jų diskriminacija (eidžizmas). Tai lemia pagrindinį disertacijos klausimą: kokiu būdu turi būti adaptuotas esamas darbo santykių teisinis reglamentavimas, siekiant užtikrinti vyresnio amžiaus asmenų aktyvų dalyvavimą darbo rinkoje? Siekiant atsakyti į šį klausimą, tiriami tarptautiniai ir regioniniai teisės aktai, įtakojantys vyresnio amžiaus žmonių teisę į darbą, taip pat vertinamas nacionalinio darbo santykių teisinio reguliavimo veiksmingumas, nustatomi jo trūkumai ir formuluojami pasiūlymai, kurie pozityviai prisidėtų prie vyresnio amžiaus žmonių įtraukimo į darbo rinką.