Raižienė, Saulė

Šio tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų suvokiamo organizacijos bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato, darbo motyvacijos ir suvokiamo darbo atlikimo sąsajas. Tiriamųjų imtį sudarė 152 dirbantys asmenys iš įvairių organizacijų. Tyrimo klausimyną sudarė: sociodemografiniai klausimai, Bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato skalė (Ho et al., 2018), Multidimensinė darbo motyvacijos skalė (Gagné et al., 2015) ir Individualaus darbo atlikimo klausimynas (Koopmans, 2015). Tyrimo rezultatai atskleidė, kad šios imties tiriamieji pasižymėjo aukštesniais nei vidutiniais bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato, autonominės motyvacijos, kontroliuojamos motyvacijos, užduočių atlikimo ir kontekstinio darbo atlikimo skalių vidutiniais įverčiais, bei mažesniais nei vidutiniais amotyvacijos ir neproduktyvaus darbo elgesio skalių vidutiniais įverčiais. Taip pat buvo nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai tarp bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato ir dviejų darbo motyvacijos kintamųjų – autonominės motyvacijos ir amotyvacijos, bet nebuvo nustatyto statistiškai reikšmingo ryšio tarp trečio darbo motyvacijos kintamojo – kontroliuojamos motyvacijos. Buvo nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai tarp bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato ir visų darbo atlikimo kintamųjų (užduoties atlikimo, kontekstinio darbo atlikimo ir neproduktyvaus elgesio darbe). Papildomai, kai kurie darbo motyvacijos kintamieji ir kai kurie darbo atlikimo kintamieji irgi turėjo statistiškai reikšmingų ryšių. Galiausiai, naudojant darbo motyvacijos kintamuosius, kaip mediatorius, buvo nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai tarp bendradarbiavimu grįsto psichologinio klimato ir kai kurių darbo atlikimo kintamųjų.

Šio tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų suvokto transformacinio vadovavimo stiliaus, darbuotojų esminių psichologinių poreikių patenkinimo ir darbo motyvacijos sąsajas. Tiriamųjų imtį sudarė 166 dirbantys ir tiesioginį darbo vadovą (-ę) turintys asmenys iš įvairių organizacijų. Tyrimo klausimyną sudarė: sociodemografiniai klausimai, Bendroji transformacinio vadovavimo skalė (Carless et al., 2000), Vidinės ir išorinės darbo motyvacijos skalė (Tremblay et al., 2009) ir Esminių psichologinių poreikių patenkinimo darbe skalė (Deci et al., 2001). Tyrimo rezultatai atskleidė, jog darbuotojai, kurie vadovus vertina kaip stipriau pasižyminčius transformaciniu vadovavimo stiliumi yra darbe labiau motyvuoti vidinės ir išorinės darbo motyvacijos. Rastos reikšmingos teigiamos sąsajos tarp darbuotojų suvokto transformacinio vadovavimo stiliaus ir jų esminių psichologinių poreikių (autonomijos, kompetencijos ir sąryšingumo) patenkinimo. Didėjant darbuotojų vidinei ir išorinei darbo motyvacijai, didėja ir esminių psichologinių poreikių patenkinimas. Darbuotojų suvoktas vadovo transformacinis vadovavimo stilius, kompetencijos poreikio patenkinimas, kontroliuojant amžių prognozuoja darbuotojų vidinę ir išorinę darbo motyvaciją. Darbuotojų kompetencijos poreikio nepatenkinimas, kontroliuojant amžių prognozuoja darbuotojų amotyvaciją.

Tyrimu siekta nustatyti sąsajas tarp su didesniu neapibrėžtumu sietino darbuotojų psichologinio įgalinimo, pasitenkinimo darbu ir kognityvinio užbaigtumo poreikio. Kelti uždaviniai (1) tirti psichologinio įgalinimo dimensijų prognostinę vertę aiškinant pasitenkinimą darbu; (2) įvertinti, kaip preferencija greitai suformuojamam, užtikrintam ir stabiliam žinojimui, aprašoma kognityvinio užbaigtumo poreikio konstruktu, sąveikauja su psichologinio įgalinimo poveikio ir autonomijos dimensijomis aiškinant pasitenkinimą darbu; (3) taip pat įvertinti kompetencijos dimensijos, kaip galimai atspindinčios galėjimą patenkinti kognityvinio užbaigtumo poreikį, sąveikinį efektą. Viešojo sektoriaus organizacijoje rinkta imtis (N = 317, 207 moterys ir 110 vyrų, 24–64 metų amžiaus: M = 48,08, SD = 9,68) užpildė psichologinio įgalinimo (Spreitzer, 1995), sutrumpintą kognityvinio užbaigtumo poreikio (Roets ir Van Hiel, 2011b) ir bendro pasitenkinimo darbu (pagal Netemeyer et al., 1997) klausimynus. Rezultatai parodė, kad psichologinio įgalinimo prasmės ir autonomijos dimensijos yra teigiami pasitenkinimo darbu prediktoriai, taip pat – kad poveikio dimensijos ir pasitenkinimo darbu ryšys yra moderuojamas kognityvinio užbaigtumo poreikio: suvokiamas poveikis organizaciniams procesams teigiamai siejasi su pasitenkinimu darbu tik mažesniu kognityvinio užbaigtumo poreikiu pasižyminčių tiriamųjų tarpe. Analogiškas efektas nerastas tiriant autonomijos ir pasitenkinimo darbu ryšį. Skirtingai nei spėta, suvokiama kompetencija nesąveikavo su aptikta sąveika ir moderacinio efekto nekompensavo. Tyrimas parodė, kad individualūs žinojimo formavimo skirtumai gali būti iš dalies reikšmingi aiškinant psichologinio įgalinimo ir pasitenkinimo darbu ryšį. Gauti rezultatai patvirtino episteminės motyvacijos aktualumą organizaciniame kontekste.

Tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų subjektyviai vertinamo vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio, darbuotojų esminių psichologinių poreikių (jų patenkinimo ir frustracijos) ir subjektyviai vertinamo darbo efektyvumo sąsajas. Tyrime dalyvavo 221 dirbantys ir tiesioginį vadovą turintys žmonės iš skirtingų Lietuvos organizacijų. Tyrimas buvo atliekamas internetinės apklausos būdu. Tyrimo anketą sudarė sociodemografiniai klausimai apie darbuotoją ir jo vadovą, Grįžtamojo ryšio aplinkos skalė (Steelman, Levy ir Snell, 2004), Esminių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos klausimynas (Longo ir kt., 2016) ir Delft bendro darbo atlikimo subskalė (Roe ir kt., 2000). Tyrimo rezultatai parodė, kad jaunesnių vadovų teikiamas bendras grįžtamojo ryšio vertinamas yra geresnis nei vyresnių, o mažiau patirties turintys darbuotojai palankiau vertina teigiamą vadovo teikiamą grįžtamąjį ryšį nei dirbantys ilgiau. Taip pat buvo gauta, kad kuo labiau patikimas yra vadovas ir kuo labiau jis skatina darbuotojus prašyti grįžtamojo ryšio, tuo didesnis darbuotojų sąryšingumo poreikio patenkinimas; Nustatyta, kad kuo didesnis visų poreikių patenkinimas, tuo geriau darbuotojai vertina savo darbo efektyvumą. Tuo tarpu grįžtamojo ryšio pateikimas ir išsakoma kritika prognozuoja darbuotojų autonomijos poreikio frustraciją, o kuo didesnė kompetencijos poreikio frustracija nurodyta, tuo prasčiau savo darbo efektyvumą vertina darbuotojai.

Šiame darbe yra nagrinėjama: a) dabartinė Lietuvos jaunuolių socialinių suaugusiojo statusų kaita (socialinė branda) ir jos įvairovė; b) psichologiniai tapsmo suaugusiuoju aspektai, įvardyti besiformuojančio suaugusiojo raidos tarpsnio teorijoje (jaunuoliams būdingų raidos užduočių įveikimas ir besiformuojančio suaugusiojo periodo savybės) ir jaunuolių grupės besiskiriančios šiais psichologiniais tapsmo suaugusiuoju aspektais; c) socialinės brandos ir psichologinių tapsmo suaugusiuoju aspektų ryšiai Lietuvos sociokultūriniame kontekste. Atliktas tyrimas papildo esamas žinias apie tapsmo suaugusiuoju procesą keliais aspektais. Visų pirma, tyrime nustatyta, kad Lietuvos jaunuolių branda yra diversifikuota, t.y. pasižymi didele stipriai besiskiriančių socialinės brandos takų įvairove. Antra, rasta, kad socialinės brandos pokyčiai gyvenamojo būsto, partnerio-šeimos ir mokslo-darbo srityse yra tarpusavyje susiję. Trečia, tapsmo suaugusiuoju procesas, vertinant psichologinius šio proceso aspektus, taip pat yra įvairus, t.y. 25 m. amžiaus jaunuolių grupėje galima išskirti bent tris pogrupius, besiskiriančius jaunystei būdingų raidos užduočių įveikimu ir besiformuojančio suaugusiojo raidos tarpsnio bruožais. Ketvirta, egzistuoja paralelės tarp socialinių statusų kaitos ir psichologinių tapsmo suaugusiuoju aspektų, t.y. socialinės brandos įvykių ir suaugusiojo vaidmenų įgijimo laikas yra sietinas ir su kitų šiam tarpsniui būdingų raidos užduočių įveikimu.