Options
Towards results – based strategic management in Lithuanian public sector
Date Issued |
---|
2009 |
This article focuses on the use results based strategic management in Lithuanian public sector. Strategic planning has been used in Lithuanian government for 10 years now, but little is known about how it is used and the results obtained. Strategic planning system in Lithuania was introduced in 1999. Public expenditure management process follows the principles of strategic planning and program budgeting across all public institutions. Financial resources are allocated according to the priorities (government and ministry level). Each year ministries and Government agencies prepare the strategic action plans where they state the mission; strategic goals; major new reforms; programme goals; results to be achieved and financial resources needed. The strategic plans are approved by Government and published to the society. Institutions report on the progress achieved against planned targets. Findings do not show a dramatic expansion in the use of strategic planning, but there is some evidence of growing sophistication, as demonstrated by links to other management and decision-making activities. Managers were enthusiastic about their experiences with strategic planning and largely satisfied with their achievement of goals and objectives. Performance management, on the other hand, is an integrated strategy with the goal of improving the performance of organisations and the individuals in them. Performance management therefore consists of system. Due to the increasing challenge around funding Lithuanian public services, in addition to measuring and managing the quantity and quality of public sector goods and services, much more emphasis is being brought to bear on measuring and managing the cost thereof.
Straipsnyje nagrinėjama kompetencijų modelių, naudojamų žmoniškųjų išteklių vadyboje, kūrimo problematika. Pateikiama skirtingų požiūrių į kompetencijų modelių kūrimą apžvalga ir pristatoma metodika, kuri buvo panaudota sudarant konkrečių organizacijų pareigybių kompetencijų modelius. Pareigybių kompetencijos buvo sumodeliuotos McBer kompetencijų žodyno pagrindu, įjungiant į kūrimo procesą labiausiai patyrusius ir pasiekusius geriausių rezultatų šių organizacijų darbuotojus, kurie iš anksto buvo supažindinti su kompetencijų aprašymais ir galėjo apibrėžti savo veiklą visiems vienodais suprantamais ir unifikuotais terminais. Pirmajame modelio kūrimo etape buvo peržiūrėti ir patikslinti nagrinėjamų pareigybių aprašymai, pagal prioritetą sureitinguoti atliekami darbai. Sekančiame etape iš bendro kompetencijų žodyno buvo išskirtas kiekvieną pareigybę atitinkančių kompetencijų rinkinys, kuris drauge su nustatytu kiekvienos kompetencijos pasireiškimo lygiu ir sudarė tiriamos pareigybės kompetencijų modelio pagrindą. Pateikta metodika leido pasinaudoti individualaus, konkrečiai darbo vietai skirto ir unifikuoto kompetencijų modelio teikiamais privalumais, išlaikant modelio specifiškumą ir sutrumpinant jo kūrimo darbo ir laiko sąnaudas.