Career development in the uniformed services of Lithuania: wide open innovation possibilities vs. innert hierarchical culture

We compare career development models between two uniformed services regimes of Lithuania: military and statutory (police and penitentiary services). In this paper, we differentiate regulative and normative institutions by comparing the egzisting regulation that relates to career development and interview accounts of servicemembers regarding their understanding of career development paths and institutional factors that affect them. We find that regulations between the two regimes are similar; however, there are radical differences in how service members perceive career development. We conclude that other, non-regulatory, factors are at play: (i) considerable legacies of in statutory services since the Soviet-era, and (ii) the exposure of the military service to international practices in the context of NATO alliance. Statutory services inherited their personnel, organizational structure and, to some extent, regulations from the Soviet-era, whereas the military was built from scratch, largely based on conditionalities set by NATO accession. Although we see striking similarities in human resource management (HRM) regulations among services regimes, there are no comparable similarities with regard to how service members view career development. Career development is not regulated in detail in either service regime and serves as a good indicator of normative institutions that shape uniformed services. Service member accounts lead us to conclude that elements of career development that are applied in the military service achieves better HRM outcomes.

Straipsnyje pristatomas dviejų viešosios tarnybos režimų, profesinės karo ir statutinės, karjeros vystymo raiškos lyginamasis tyrimas. Tyrimas atliktas institucionalizmo teorinėje perspektyvoje gretinant reguliacinio ir normatyvinio institucionalizmo teorines įžvalgas. Tyrimo metu analizuoti profesinės karo tarnybos, policijos ir tarnybos kalėjimų departamente statutai, kurie gretinti su pusiau struktūruotais pareigūnų, tarnaujančių profesinėje karo ir statutinėje tarnybose, interviu. Tyrimo rezultatai parodė, kad statutų struktūra yra panaši ir tiesiogiai neįvardina karjeros vystymo kaip žmogiškųjų išteklių veiklos elementų. Tarnybos sąlygos, kuriose įtraukiami kai kurie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai, kurie priskiriami karjeros valdymui mokslinėje literatūroje, statute struktūra, vis tik yra orientuota tik į tris etapus: priėmimo į tarnybą, tarnybos, atleidimo iš tarnybos. Interviu parodė, kad toks reglamentavimas palieka daug erdvės administracinei diskrecijai. Administracinė diskrecija leidžia diegti žmogiškųjų išteklių valdymo inovacijas, tačiau tuo pačiu tiek karo tarnybos, tiek statutinėje tarnyboje respondentai pripažino, kad karjeros vystymas labai priklauso nuo tiesioginių vadų požiūrio. Tačiau profesinėje karo tarnyboje įdiegta daugiau karjeros vystymo elementų, jie veikia nuosekliau, organizacinė karo tarnybos kultūra skatina konkurenciją dėl karjeros galimybių, o karininkai mano, kad karjeros vystymas iš esmės atitinka jų lūkesčius dėl sąžiningumo ir asmeninių perspektyvų tarnyboje. Visais šiais požymiais nepasižymi statutinė tarnyba, kurioje neatitikimas tarp pareigūnų lūkesčių ir to, kaip vertinamas karjeros vystymas jų tarnybose nesutampa. Karo tarnybą nuo statutinės Lietuvoje skiria du svarbūs požymiai: intensyvus bendradarbiavimas su užsienio valstybių karo tarnybomis NATO kontekste ir tai, kad ši tarnyba sukurta nepriklausomoje Lietuvoje, tuo tarpu kai statutinė tarnyba didele dalimi paveldėjo personalą ir organizacinę kultūrą iš sovietmečio periodo ir jos kaita yra inkrementinė. Viešajam sektoriui nepalankioje Lietuvos darbo rinkoje matome daug potencialo kurti nuoseklias karjeros vystymo tiek kariuomenėje, tiek statutinėje tarnyboje, tačiau tuo pačiu statutinės tarnybos institucijos jau dabar galėtų perimti itin daug gerosios profesinės karo tarnybos praktikos elementų.