Darbuotojų psichologinio įgalinimo ir pasitenkinimo darbu ryšys: kognityvinio užbaigtumo poreikio vaidmuo
Recenzentas / Rewiewer |
Tyrimu siekta nustatyti sąsajas tarp su didesniu neapibrėžtumu sietino darbuotojų psichologinio įgalinimo, pasitenkinimo darbu ir kognityvinio užbaigtumo poreikio. Kelti uždaviniai (1) tirti psichologinio įgalinimo dimensijų prognostinę vertę aiškinant pasitenkinimą darbu; (2) įvertinti, kaip preferencija greitai suformuojamam, užtikrintam ir stabiliam žinojimui, aprašoma kognityvinio užbaigtumo poreikio konstruktu, sąveikauja su psichologinio įgalinimo poveikio ir autonomijos dimensijomis aiškinant pasitenkinimą darbu; (3) taip pat įvertinti kompetencijos dimensijos, kaip galimai atspindinčios galėjimą patenkinti kognityvinio užbaigtumo poreikį, sąveikinį efektą. Viešojo sektoriaus organizacijoje rinkta imtis (N = 317, 207 moterys ir 110 vyrų, 24–64 metų amžiaus: M = 48,08, SD = 9,68) užpildė psichologinio įgalinimo (Spreitzer, 1995), sutrumpintą kognityvinio užbaigtumo poreikio (Roets ir Van Hiel, 2011b) ir bendro pasitenkinimo darbu (pagal Netemeyer et al., 1997) klausimynus. Rezultatai parodė, kad psichologinio įgalinimo prasmės ir autonomijos dimensijos yra teigiami pasitenkinimo darbu prediktoriai, taip pat – kad poveikio dimensijos ir pasitenkinimo darbu ryšys yra moderuojamas kognityvinio užbaigtumo poreikio: suvokiamas poveikis organizaciniams procesams teigiamai siejasi su pasitenkinimu darbu tik mažesniu kognityvinio užbaigtumo poreikiu pasižyminčių tiriamųjų tarpe. Analogiškas efektas nerastas tiriant autonomijos ir pasitenkinimo darbu ryšį. Skirtingai nei spėta, suvokiama kompetencija nesąveikavo su aptikta sąveika ir moderacinio efekto nekompensavo. Tyrimas parodė, kad individualūs žinojimo formavimo skirtumai gali būti iš dalies reikšmingi aiškinant psichologinio įgalinimo ir pasitenkinimo darbu ryšį. Gauti rezultatai patvirtino episteminės motyvacijos aktualumą organizaciniame kontekste.
The aim of present research was to investigate interrelations between, presumably, ambiguity-bound employees’ psychological empowerment, job satisfaction, and need for closure. Tasks were put forward (1) to prospect psychological empowerments’ predictive value in explaining job satisfaction; (2) to examine how preference for quick, definite and stable knowledge, as reflected in the construct of need for closure, might interact with impact and self-determination dimensions of psychological empowerment in explaining job satisfaction; (3) to evaluate possible interactive effect of perceived competence as means to meet closure needs. A sample from public organization (N = 317, 207 women and 110 men, ages ranging 24–64 years: M = 48,08, SD = 9,68) completed Psychological Empowerment Questionnaire (Spreitzer, 1995), shortened Need for Closure Scale (Roets ir Van Hiel, 2011b) and general job satisfaction questionnaire (from Netemeyer et al., 1997). Results showed that job satisfaction is positively predicted by meaning and self-determination dimensions of psychological empowerment, and that relationship between impact and job satisfaction is moderated by need for closure: job satisfaction was positively associated with perceived impact only for those scoring low on NFC. This was found not to be the case for relationship between job satisfaction and self-determination. Contrary to expectations, perceived competence did not interact with found interactive effect in compensatory manner. Results showed that individual differences in knowledge formation can in part explain relations between psychological empowerment and job satisfaction. Obtained results confirmed that epistemic motivation is a considerable factor in organizational settings.