Kolektyvinių sutarčių vieta darbo teisės šaltinių sistemoje (hierarchijoje)
Stankevič, Anastasija |
Usonis, doc. dr. Justinas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Dambrauskienė, prof. dr. Genovaitė | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Tartilas, prof. dr. Juozapas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Macijauskienė, doc. dr. Rasa | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Bagdanskis, doc. dr. Tomas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Bitinas, doc.dr. Audrius | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Davulis, doc. dr. Tomas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Snarskytė, lekt. Indrė | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Macijauskienė, doc. dr. Rasa | Recenzentas / Rewiewer |
Esant sparčiam rinkos ekonomikos vystymuisi, darbo santykių dinamiškumui bei kitiems faktoriams, reguliuojant darbo santykius, būtina derinti centralizuotą (valstybinį) ir sutartinį teisinį reguliavimą, kuris pasireiškia sudarant individualias ir kolektyvines sutartis. Nustatant kolektyvinės sutarties vietą darbo teisės šaltinių sistemoje (hierarchijoje),būtina įvertinti kolektyvinės sutarties teisinę prigimtį bei jos taikymo ribas. Kolektyvinė sutartis. Lietuvos darbo teisės doktrinoje pripažįstama norminiu susitarimu, kadangi ji yra nevienkartinio taikymo aktas, nustatantis bendrąsias visiems įmonės darbuotojams ir darbdaviui privalomas elgesio taisykles, kurių laikymosi ginčai sprendžiami teismo arba taikinimo tvarka. Darbo kodeksas kolektyvinės sutarties normatyvines nuostatas pripažįsta darbo teisės šaltiniu. Darbo kodeksas numato kelių lygių kolektyvinių sutarčių sudarymo galimybę – nacionalinės, šakos, teritorinės ir įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymą. Sprendžiant skirtingo lygio kolektyvinių sutarčių nuostatų konkurencijos klausimą, turi būti taikomas in favorem (darbuotojui palankesnio teisinio režimo) principas, darbuotojui palankesnės sąlygas nustatanti taisyklė visada turės viršenybę, nepriklausomai nuo to, kokio lygio kolektyvinėje sutartyje ji įtvirtinta. Kyla nemažai diskusijų dėl tarptautinių kolektyvinių sutarčių teisinės prigimties bei sudarymo galimybių. Manytina, kad jos negali egzistuoti kaip visavertis norminis aktas dėl skirtingo kolektyvinių sutarčių sudarymo ir vykdymo reglamentavimo skirtingose valstybėse. Nustatant kolektyvinės sutarties vietą darbo teisės šaltinių sistemoje, reikėtų įvertinti jos santykį su kitais darbo teisės šaltiniais (konkrečiai Darbo kodeksu). Darbo kodeksas numato 2 rūšių privalomųjų elgesio taisyklių kūrimo įgalinimų suteikimo kolektyvinių derybų šalims būdus: įpareigojimą ir leidimą nustatyti tam tikras sąlygas kolektyvinėje sutartyje. Pastebėtina, kad socialiniai partneriai gali susitarti dėl bet kokių taisyklių įtvirtinimo kolektyvinėje sutartyje, jeigu tokio susitarimo nedraudžia teisės aktai ir jis neprieštarauja teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principams. Pagrindine sutartinės teisėkūros funkcija laikytinas įstatymų leidėjo nustatytų taisyklių papildymas. Atlikdami šią funkciją, socialiniai partneriai negali kolektyvinėje sutartyje įtvirtinti nuostatų bloginančių, darbuotojų padėtį lyginant su norminiuose teisės aktuose nustatyta padėtimi (išskyrus kelis Darbo kodekse nustatytus atvejus). Pastebėtina, kad, įstatymų leidėjui numačius galimybę tam tikras sąlygas pasirinktinai įtvirtinti kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje ar darbo tvarkos taisyklėse, pirmenybė turėtų būti teikiama kolektyviniai sutačiai dėl jos sudarymo ir vykdymo ypatybių. Pažymėtina, kad, nepriklausomai nuo to, kuriame iš šių aktų įtvirtinta darbuotojui palankesnes sąlygas nustatanti taisyklė, ji visada turi viršenybę kitų taisyklių atžvilgiu.
Regarding to the development of an economic structure, dynamic labour relations and other factors, while regulating labour relations it is necessary to combine State legal regulation with agreemental regulation, which is realized by making individual contracts and collective agreements. Trying to ascertain the place of a collective agreement in the system (hierarchy) of sources of the Labour Law, it is necessary to assess collective agreement‘s legal nature and the scope of application. Collective agreement in Lithuanian Labour Law doctrine is declared as a normative agreement, because it is an act of multiple application, establishing common rules for all the employees and employers of the enterprise. Collective agreement (its normative statutes) is declared as a source of Labour Law by Labour Code. A three-tier system of collective agreements is approved by the Labour Code – collective agreements at a national, sectorial and territory and enterprise levels. The rule of application of concurring statutes of different level collective agreements is based on applying in fvorem principle – a deviations to a worker‘s advantage is supreme, not a matter which level collective agreement it is approved in. A lot of discussions appear on the occasion of a legal nature and possibilities of drawing up international collective agreements. Therefore, an international collective agreement cannot exist as a full value normative act due to different regulations of collective agreements in different countries. Determining the place of a collective agreement in a system of Labour Law sources, it is important to assess its connection with other sources of Labour Law (specifically with Labour Code). In Labour Code there are two modes for social partners to be left to establish compulsory rules: obligation and permission. Moreover, social partners may establish any rules in a collective agreement, if the rules would not be prohibited be State legislation or contradict the principles of rightness and justice. The main function of agreemental legislation is to supplement State legal regulation. While supplementing State legal regulation it is prohibited for social 61 partners to establish rules deviating to employee‘s detriment (except few cases mentioned in Labour code). It is important to mention, that State‘s establishment of alternatives to establish the rules in a collective agreement, personal contract or work rules should be estimated negatively. Not a matter which of these acts the rules deviating to a worker‘s advantage are established in, such rules always are supreme.