Kandidatų reakcijos į atranką ir jų kaip vartotojų elgesio sąsajos
Šunokaitė-Smailienė, Alina |
Justickis, Viktoras | Recenzentas / Rewiewer |
Nasvytienė, Dalia | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Bandzevičienė, Rita | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Čėsnienė, Ilona | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Laurinavičius, Alfredas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Pukinskaitė, Rūta | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Sondaitė, Jolanta | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Raižienė, Saulė | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Žukauskienė, Rita | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Kandidatų reakcija į atranką turi praktinę reikšmę organizacijos produktyvumui ir pelningumui. Tai reiškia, kad kandidatai gali būti tos organizacijos, į kurią jie kandidatuoja, prekių ar paslaugų vartotojai. Be to, kandidatai gali perduoti informaciją apie atrankos procesą kitiems potencialiems organizacijos vartotojams. Pripažindami tai, kad atrankos procesas yra svarbus kandidatų kaip potencialių vartotojų elgesio pasireiškimui bei palaikymui, šiame darbe išsikėlėme tikslą - nustatyti kandidatų reakcijos į atranką ir jų kaip vartotojų elgesio sąsajas. Tyrime dalyvavo 49 tiriamieji, kurių amžius 20 - 50 metų. Dažnai kandidatų reakcijos tyrimai yra kritikuojami, nes dauguma rezultatų yra gauti iš tiriamųjų studentų. Norėdami padidinti rezultatų patikimumą, šiame darbe rėmėmės realiai kandidatuojančių asmenų tyrimo rezultatais. Tyrimą sudarė keli etapai. Visų pirma buvo analizuojama mokslinė literatūra ir parenkami tyrimo metodai. Antrajame etape – buvo vedami pokalbiai su potencialiais kandidatais tam tikroms darbo pozicijoms, vykdomas kandidatų asmenybės savybių psichologinis įvertinimas. Praėjus mėnesiui laiko po atrankos sprendimo su kiekvienu buvusiu potencialiu kandidatu vyko individualus susitikimas siekiant įvertinti kandidatų reakcijos į atranką ir jų kaip vartotojų elgesio sąsajas. Tiriamiesiems buvo pateikiamas klausimynas, kurį sudarė šios metodikos: atrankos proceso teisingumo skalė, atrankos proceso ir atrankos rezultatų skalės, 25 teiginių skalė atrankos metodų teisingumo suvokimui vertinti, teiginiai ketinimams rekomenduoti kompaniją kitiems įvertinti, teiginiai kandidatų kaip vartotojų elgesiui nustatyto, socialinis - demografinis klausimynas. Kaip ir tikėtasi, buvo nustatyta, kad kandidatų reakcija į atrankos procesą siejasi su kandidatų reakcija į atrankos rezultatus. Be to, kandidatų reakcija į abu atrankos metodus – pokalbį ir asmenybės savybių psichologinį įvertinimą siejasi su jų bendra reakcija į atrankos procesą ir rezultatus. Kandidatų reakcijos į atrankos procesą, rezultatus ir atskirus atrankos metodus statistiškai reikšmingai nesiskiria kandidatų, kurie turi ir neturi analogiškos darbo patirties kandidatuojamai darbo pozicijai, grupėse. Taip pat nenustatyta reikšmingų skirtumų kandidatų, priimtų į darbo poziciją ir tų, kurių kandidatūros buvo atsisakyta, grupėse. Kaip ir tikėtasi, kandidatų reakcija į atrankos procesą, rezultatus ir atskirus atrankos metodus siejasi su ketinimais rekomenduoti organizaciją kitiems ir jų kaip vartotojų elgesiu. Pagal reakciją į atrankos procesą ir rezultatus galima prognozuoti kandidatų ketinimus perduoti savo atrankos vertinimus kitiems žmonėms ir sprendimus vartoti organizacijos, į kurią jie kandidatavo, prekes ar paslaugas.
Applicants’ reaction to selection system has a practical significance for productivity and profitability of the organization. It means, that the applicants might be the purchasers of a product or service or the organization they apply for. Even more, applicants might forward the information about the procedure for other potential customers of the organization. Admitting that the selection procedure is important for manifestation and support of the goal in this task (job, work) is to make clear the relationship between applicants reaction to selection system and theirs customers behavior. There were 49 investigative, 20-50 years of age. Often applicants’ reaction analysis’ are criticized, because most of the results were taken from analyzed students. With the intention to increase reliability in this work (task, job) we used the research results of the real applicants. Research had several stages. Firstly, scientific literature (material) was analyzed and methods of analysis chosen. Secondly, interviews with potential applicants for certain job positions done, psychological evaluation of the applicants’ personal traits performed. One month after the decision was made regarding selection procedure, we made individual meetings with every applicant in pursuance to evaluate the correlation between applicants’ reaction to selection system and theirs customer behavior. Investigative received a questionnaire with these techniques: Selection Procedural Justice Scale, Procedural and Distributive Justice Scale, 25 propositions scale for evaluating the perception of fairness methods, statements of willingness to recommend the organization to others, statements to stipulate the behavior of applicants as customers, social-demographic questionnaire. As expected, it was stated, that the applicants’ reaction to selection system has a relationship with applicants’ reaction to the distributive results. Even more, the applicants’ reaction to both selection procedures, interview and personal trait psychological evaluation are correlated with their overall reaction to selection procedure and results. Applicants’ reactions to selection process, results and separate selection methods of applicants, who does not have analogical work experience in applied work position, in group, statistically varies insignificantly. It is also not determined weighty difference of applicants, accepted for the job position and the applicants who were resigned, in groups. According to reaction to selection procedure and results it was possible to forecast applicants’ willingness to tell others their selection evaluation and decisions to purchase the products or services from the company they applied for.