Darbuotojų atranka ir socializacija akcinėje bendrovėje Lietuvos pašte
Petravičienė, Irina |
Baležentis, Alvydas | Recenzentas / Rewiewer |
Gruževskis, Boguslavas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Sudnickas, Tadas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Baležentis, Alvydas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gudelis, Dangis | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Svetikas, Kostas Žymantas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Jagminas, Jonas | Konsultantas / Consultant |
Darbuotojų atranka panaši į lobio ieškojimą. Reikia žinoti, ko ieškai. Taip pat reikia sugebėti atpažinti lobį, kai jį randi. Todėl svarbu veikti metodiškai, tai yra kruopščiai ir kūrybiškai pasirengti paieškai. Nesėkmingos socializacijos pasekmės – nepasitenkinimas darbu, pravaikštos, neigiamas socialinis psichologinis klimatas – paveikia organizacijos darbo efektyvumą, ir priešingai, sėkminga socializacija sukuria abipusę naudą. Baigiamojo darbo objektas – Darbuotojų atrankos ir socializacijos metodų pasirinkimas ir pritaikymas pagal AB Lietuvos pašto veiklos pobūdį ir poreikius. Baigiamojo darbo tikslas – atlikti AB Lietuvos pašto darbuotojų atrankos ir socializacijos analizę ir pateikti pasiūlymus organizacijos darbuotojų atrankai ir socializacijai tobulinimui. Baigiamojo darbo uždaviniai: Išanalizuoti Lietuvos ir užsienio autorių mokslinę literatūrą darbuotojų atrankos ir socializacijos tematika; Išsiaiškinti, kaip funkcionuoja darbuotojų atrankos ir socializacijos procesas žmogiškųjų išteklių valdymo sistemoje; Įvertinti AB Lietuvos pašto darbuotojų atrankos ir socializacijos metodus; Atlikti anketavimą ir išsiaiškinti AB Lietuvos pašto darbuotojų atrankos ir socializacijos trūkumus, bei pateikti pasiūlymus kaip tos trūkumus panaikinti. Atlikti intevių ir išsiaiškinti AB Lietuvos pašto Personalo departamento darbuotojų darbo specifiką atliekant darbuotojų atrankos procesą. Baigiamojo darbo metodika: literatūros šaltinių analizei panaudotas lyginamasis metodas; naujų darbuotojų atrankos ir socializacijos procesui ištirti panaudotas anketinės ir interviu apklausos metodai. Atlikta kiekybinė ir kokybinė respondentų apklausos analizė padėjo ištirti AB Lietuvos pašto organizacijoje naujų darbuotojų atrankos ir socializacijos proceso: priėmimo į darbą, adaptacijos ir integracijos ypatumus. Atliktas tyrimas parodė, kad AB Lietuvos pašte populiariausias, dažniausias personalo atrankos metodas- pažįstamų rekomendacijos, o dauguma darbuotojų buvo priimti į darbą iš karto, remiantis tik rekomendacijomis. AB Lietuvos pašte socializacijos procesas, nesiremia organizacine kultūra – vertybinis tinklas nėra sukurtas; darbuotojai jaučia informacijos ir komunikavimo stoką; pagalba, parama, skatinimas nėra tinkamai organizuoti, todėl atskiri socializacijos etapai ištęsti (orientavimas), neišbaigti (socialinė psichologinė adaptacija) arba netenka prasmės (integracija). Vadovų vadybinė kompetencija yra nepakankama, darbo kolektyvo aplinka nėra patenkinama sėkmingai naujų darbuotojų socializacijai. Pasireiškia vadovų vadybinės kompetencijos stoka: pasirinktas netinkamas valdymo modelis, nesilaikoma socialinės darbuotojų vadybos koncepcijos principų, socializacijos procesas suvokiamas ir interpretuojamas neteisingai. Bendrovės sėkmė priklauso nuo joje dirbančiųjų, norint efektyviai siekti užsibrėžtų tikslų reikia pelnyti pasitikėjimą, gerą įvaizdį, tai pasiekti galima pagarbiai elgiantis su savo darbuotojais, vertinant juos kaip didžiausią savo turtą. Todėl į bet kurį darbuotoją turėtume žvelgti ne kaip į pasamdytą darbo jėgą, bet kaip į komandos narį, partnerį.
Recruitment is similar to a treasure hunt. You need to know what you're looking for. It should also be able to recognize a treasure when you find it. It is therefore important to work methodically, it is thoroughly and creatively prepare for search. Consequences of failure of socialization - not work, absenteeism, negative social and psychological climate - affects the organization's effectiveness, and conversely, successful socialization creates mutual benefits. The object of the Final - Personnel selectionis and selection methods of socialization and adaptation to joint-stock company „Lietuvos paštas“ activities, and needs. The final goal - a the joint-stock company „Lietuvos paštas“ personnel selectionis and socialization, and analysis of organizations to submit proposals for the selection of staff development and socialization. Research tasks: To analyze the Lithuanian and foreign scientific literature on the personnel selectionis and socialization of industry; Find out how the personnel selectionis and socialization process of human resource management system; Assess the joint-stock company „Lietuvos paštas“ employee selection and socialization practices; Make and questionnaires to find out the joint-stock company „Lietuvos paštas“ employee selection and socialization deficiencies and make proposals to eliminate those weaknesses. Make intevių and find out the personnel department of the joint-stock company „Lietuvos paštas“ employees in the specifics of the staff selection process. Research Methods: literature used in the analysis of the comparative method; new personnel selectionis and socialization process of the study used interviews and questionnaire survey methods. Quantitative and qualitative analysis of the interviews helped to explore the joint-stock company „Lietuvos paštas“ organization of new personnel selectionis and socialization process: recruitment, adaptation and integration features. The research showed that the company's most popular the joint-stock company „Lietuvos paštas“, the most common method of personnel selectionis, acquaintances, and most workers were employed at once, only on the basis of the recommendations. The joint-stock company „Lietuvos paštas“ socialization process does not rely on the organizational culture - a valuable network is created, employees feel a lack of communication and information, assistance, support, promotion is not suitable, so the individual stages of socialization spin (orientation), incomplete (social psychological adaptation) or pointless (integration). Managerial competence is insufficient, the working environment is not satisfactory as a team successful socialization of new employees. Managerial experience a lack of expertise: An incorrect model of governance, social workers are not the principles of management concepts, the socialization process is understood and interpreted correctly. Company's success depends on its workforce, in order to effectively pursue their goals should be to gain the confidence, good image, it can be done with respect to the handling of its employees, taken as his greatest asset. Therefore, any worker should look at how engaged the workforce, but as a team member, partner.