Kompetencijomis grįstas žmogiškųjų išteklių valdymas jaunimo politiką įgyvendinančioje institucijoje
Eimontaitė, Loreta |
Recenzentas / Rewiewer |
Siekiant prisitaikyti prie sparčiai kintančių ekonominių, socialinių ir rinkos sąlygų, sparčiai vystantis skaitmeniniams ir technologiniams pokyčiams, kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo, taikant kompetencijų modelį, svarba ir pranašumas yra įrodytas įvairių šalių mokslininkų bei praktikų, taip pat yra pripažįstamas aukščiausios valdžios institucijų. Tačiau ne visos viešojo sektoriaus institucijos taiko kompetencijomis grįstą žmogiškųjų išteklių valdymą arba taiko jį iš dalies. Magistrinio darbo tema – kompetencijomis grįstas žmogiškųjų išteklių valdymas jaunimo politiką įgyvendinančioje institucijoje. Tikslas – išanalizuoti ir įvertinti kompetencijomis grįstą žmogiškųjų išteklių valdymą jaunimo politiką įgyvendinančioje institucijoje, sukurti kompetencijų modelį projektų koordinatoriaus pareigybei ir parengti rekomendacijas institucijai dėl kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo. Teorinis ir praktinis reikšmingumas – kompetencijomis grįstas žmogiškųjų išteklių valdymo taikymas jaunimo politiką įgyvendinančiose institucijose nėra plačiai nagrinėjamas, tad darbas prisideda prie šios temos atskleidimo, pateikiant kokybinio tyrimo rezultatus ir tobulinant kompetencijomis grįstą žmogiškųjų išteklių valdymą jaunimo politiką įgyvendinančioje institucijoje. Darbą sudaro 4 dalys. Pirmoje dalyje apžvelgiama kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo teorija. Antroje dalyje apžvelgiamas kompetencijų modelio taikymas ES šalyse ir Lietuvoje. Trečioje dalyje pristatomas kokybinio tyrimo tikslas, uždaviniai ir metodologija. Ketvirtoje dalyje pateikiama atlikto tyrimo rezultatų analizė ir įžvalgos: kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo nuostatos institucijos veiklą reglamentuojančiuose dokumentuose, kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo taikymas tiriamoje institucijoje, projektų koordinatoriaus atsakomybės, sukuriami rezultatai ir pareigybei reikalingos kompetencijos. Atliekant tyrimą, buvo naudojami šie metodai: kokybinė dokumentų turinio analizė, pusiau struktūruotas giluminis interviu, stebėjimas, ekspertų grupės diskusijos. Atlikus dokumentų analizę, nustatyta kad visuose analizuotuose jaunimo politiką įgyvendinančios institucijos veiklą reglamentuojančiuose dokumentuose yra apibrėžtos kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo nuostatos. Išanalizavus tyrimo metu gautus duomenis, nustatyta, kad tiriamoje institucijoje kompetencijomis grįstas žmogiškųjų išteklių valdymas yra iš dalies taikomas žmogiškųjų išteklių atrankos, darbuotojų vertinimo ir ugdymo etapuose, tačiau nėra taikomas darbo apmokėjimo etape. Nustačius projektų koordinatoriaus pareigybei reikalingas kompetencijas ir parengus kompetencijų modelį, parengtas projektų koordinatoriaus kompetencijų (įsi)vertinimo klausimynas, kompetencijomis grįstas projektų koordinatoriaus pareigybės aprašymas. Naudojant sukurtą projektų koordinatoriaus pareigybės kompetencijų modelį ir kompetencijų vertinimo klausimyną institucijos darbuotojų atrankos ir darbuotojų vertinimo metu, gali būti priimamas objektyvesnis, duomenimis grįstas sprendimas, ar kandidato kompetencijos yra pakankamo lygio užimti projekto koordinatoriaus pareigas, kokias kompetencijas yra aktualiausia ugdyti ir parinkti tam tinkamas priemones, įtraukti jas į kompetencijų ugdymo planą, priimti pagrįstą sprendimą dėl darbuotojo atlyginimo, atsižvelgiant į pareigybei reikalingų kompetencijų lygį, kompetencijų tobulinimą ir taikymą veikloje. Darbo pabaigoje pateiktos išvados ir rekomendacijos institucijai dėl kompetencijomis grįsto žmogiškųjų išteklių valdymo.
Aiming to adapt to the rapidly changing economic, social and market conditions, digital and technological changes, the importance and benefits of the competency based human resource management, developing and implementing competency models, is proven by scientists and practitioners from various countries and is recognized by the highest authorities. However, not all public sector institutions apply competency-based human resource management or apply it partially. The theme of master's thesis - Competency-Based Human Resource Management in the Institution Responsible for Youth Policy Implementation. The aim is to analyse and evaluate competency-based human resource management in institution responsible for youth policy implementation, develop the competency model for a project coordinator position, and prepare recommendations for institution on competency-based human resource management. Theoretical and practical importance - competency-based human resource management in institutions responsible for youth policy implementation is not previously widely analysed, thus the master’s thesis contributes to the study of this theme by presenting the results of qualitative research and improving competency-based human resource management in the institution responsible for youth policy implementation. The first part of master’s thesis presents the review of competency-based human resource management theory. The second chapter provides information about practice of the competency model implementation in EU and Lithuania. The third chapter presents the aim, objectives and methodology of qualitative research. The fourth part presents the analysis and insights of the research results: competency-based human resource management provisions in the documents of institution; application of competency-based human resource management in the institution responsible for youth policy implementation; responsibilities, results and competencies required for the position of project coordinator. The following methods were used implementing the research: qualitative analysis of the documents’ content, semistructured in-depth interviews, observation, expert group discussion. It was founded that all the documents regulating the activities of the institution implementing youth policy define the provisions of competency-based human resource management. In the institution competency-based human resource management is partly applied during human resource selection, employee evaluation and training, but is not applied setting the salary. Having identified the competencies required for the position of the project coordinator, the competency model, the assessment questionnaire for evaluation of project coordinator competencies and competency-based job description for the project coordinator position were developed. Implementing competency model, the assessment questionnaire for evaluation of competencies and competencybased job description, which were developed for the project coordinator position, evidence-based decision can be made selecting the right candidate for the project coordinator position, identifying the most relevant competencies for development and selecting appropriate measures, making reasonable decisions while selecting the salary for employees, taking into account the level of competencies required, developed and applied. At the end of the thesis, conclusions and recommendations for the institution on competency-based human resource management are presented.