Viešojo sektoriaus statutinės organizacijos X klimato vertinimas
Lasionienė, Indrė |
Gražulis, Vladimiras | Konsultantas / Consultant |
Jovaiša, Tomas | Recenzentas / Rewiewer |
Gruževskis, Boguslavas | Darbo gynimo komisijos pirmininkas / Thesis Defence Board Chairman |
Jagminas, Jonas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Baležentis, Alvydas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Mačiulytė, Rūta | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Gražulis, Vladimiras | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Sudnickas, Tadas | Darbo gynimo komisijos narys / Thesis Defence Board Member |
Daugelio tyrimų rezultatai atskleidė, kad organizacijos klimatas yra svarbus organizacinis fenomenas, įtakojamas daugelio vidinių organizacinių veiksnių bei pats įtakojantis organizacijos veiklos rezultatus. Todėl organizacijos turėtų stengtis sukurti tokį vidinį klimatą, kuris, veikdamas tiek darbuotojų suvokimą, tiek ir elgseną, užtikrintų nuolatinį produktyvumo augimą bei darbo kokybės gerinimą. Palankus klimatas organizacijoje padeda apsisaugoti nuo daugelio nepageidaujamų reiškinių – darbuotojų konfliktų, nelojalumo, išėjimo iš darbo, neproduktyvaus darbo. Įmonėse, kuriose vyrauja palankus klimatas, atlyginimas nebėra pagrindinis pasitenkinimo darbu veiksnys. Analizuodami mokslinę literatūrą pastebėjome, kad Lietuvoje organizacijų klimato tyrimai atliekami žymiai rečiau, nei išsivysčiusiose vakarų šalyse, o viešojo sektoriaus įstaigose tokio pobūdžio tyrimų atlikta tik keletas. Atsižvelgdami į tai, nusprendėme ištirti statutinės organizacijos X klimatą bei pamėginti nustatyti jo dėsningumus. Tyrimo metu siekėme įvertinti viešojo sektoriaus statutinės organizacijos X centrinės būstinės klimatą, nustatyti problemines veiklos sritis organizacijoje bei išsiaiškinti, kaip darbuotojai linkę vertinti savo organizaciją tam tikrų jos veiklos aspektų atžvilgiu, bei, esant poreikiui, numatyti tolimesnes organizacijos klimato gerinimo galimybes ir pateikti rekomendacijas, apimančias priemones ir būdus, kuriais galėtų būti optimizuojamas klimatas šioje organizacijoje. Taip pat siekėme išsiaiškinti, kaip organizacijos X klimato vertinimus įtakojo jos darbuotojų demografiniai skirtumai. Tyrime dalyvavo 75 organizacijos darbuotojai. Atlikdami tyrimą naudojome mokslinės literatūros šaltiniuose pateikiamos informacijos analizės, palyginimo, apibendrinimo, respondentų anoniminės apklausos raštu ir gautų empirinių duomenų apdorojimo bei grafinio pateikimo statistinės analizės programine įranga SPSS ir MS Excel programa metodus. Pirmojoje darbo dalyje nušviečiama organizacijų klimato tyrimų istorinė raida, pateikiamos įvairios organizacijų klimato sąvokos koncepcijos, jo formavimosi teorijos, analizuojama struktūra, įtakojantys organizacijų klimatą vidiniai organizaciniai veiksniai, aptariamos organizacijų klimato sąsajos su pasitenkinimu darbu bei organizacijų kultūra, analizuojama organizacijų klimato įtaka jos veiklos rezultatams. Antroje dalyje analizuojamas pasirinktas empirinių duomenų rinkimo instrumentas, pateikiamos tyrime dalyvavusios organizacijos charakteristikos. Trečioji darbo dalis skirta tyrimo duomenų analizei – jie apibendrinami ir aptariami apibūdinant organizacijos klimato būklę tirtoje viešojo sektoriaus statutinėje organizacijoje X, bei palyginami su panašaus tipo organizacijų bei verslo organizacijų klimato tyrimų rezultatais. Empirinių duomenų rinkimui buvo naudojamas Rekašiutės-Balsienės (2005) verslo įmonių tyrimams sukurtas klausimynas, kurį papildėme į tyrimą įtrauktais „Saugumo“ bei „Vadovavimo“ dimensijas atitinkančiais teiginiais. Šį tyrimo instrumentą pirmą kartą panaudojome ne verslo, bet kitokio pobūdžio – viešojo sektoriaus statutinės organizacijos klimato įvertinimui. Atlikus pasirinkto empirinių duomenų rinkimo intrumento patikimumo testus, nustatyta, kad jis atitinka aukšto patikimumo kriterijus. Tyrimo rezultatai, patvirtindami iškeltą hipotezę, atskleidė, kad viešojo sektoriaus statutinės organizacijos X centrinėje būstinėje vyrauja pakankamai palankus klimatas. Darbuotojai vertina savo organizaciją teigiamai, didžiuojasi ja, laiko savo vadovus autoritetais. Jie jaučiasi esantys motyvuoti, gerai vertina darbo organizavimą savo darbovietėje. Tyrimo metu nustatyta, kad darbuotojų demografiniai ir pareiginio statuso skirtumai organizacijos klimato vertinimui didelės įtakos neturėjo, t.y. pastebėti skirtumai nelaikomi statistiškai reikšmingais, kas patvirtino iškeltą hipotezę apie organizacijos klimato vertinimo panašumą organizacijoje X.
A number of researches have proved the organizational climate being an important organizational phenomenon that gets influenced by many internal organizational factors as well as influences the efficiency of the organization. Therefore the organizations should make every effort to cultivate the kind of inner climate that could – through its effect on the consciousness and behavior of the employees – ensure the continual growth of productivity and maximize the quality of work. Positive climate in the organization helps to avoid such negative experiences as conflicts, disloyalty, quitting jobs, and inefficiency. In the companies with positive organizational climate, salary is no longer the only source of satisfaction at work. The analysis of academic literature has revealed that organizational climate studies in Lithuania are rare compared to the Western countries; and those conducted in the institutions of the public sector are just a few. In the light of these facts, a decision was made to examine the climate of a statutory organization X and try to define its consistent patterns. The research was aimed at the evaluation of the organizational climate in the headquarters of the statutory institution X, identification of the problematic areas of its activity, and understanding of employees’ opinion about the specific aspects of work in the organization. If necessary, further improvements of the organizational climate were intended to be suggested along with the recommendations of ways and means to optimize the organizational climate. Yet another objective of the study was to determine what kind of impact the demographic factors have on the evaluations of the climate in the organization X. 75 employees of the organization have participated in the research. Methods such as analysis and comparisons of the academic literature material, anonymous written surveys, processing of data and graphic presentation through the statistical analysis program SPSS and MS Excel were used throughout the study. The first part of the paper covers the historical development of organizational climate studies, the variety of definitions and approaches to organizational climate, theories of its formation and structure, internal factors of organization that influence the climate, organizational climate’s correlations with job satisfaction and organizational culture, and the impact of climate on the overall efficiency of the organization. The second part analyses the tool chosen for the empirical data gathering and describes the organization that takes part in the research. Finally, the third part covers the analysis of data: the results are summarized and dicussed in terms of the condition of the organizational climate in a statutory institution X of the public sector. The results are also compared to the ones of the organizational climate tests carried out in similar establishments and business companies. A survey designed for business enterprises by Rekašiutė-Balsienė (2005) was applied for empirical data gathering. It was further supplemented with the statements matching the additional dimensions of “Safety” and “Management”. For the first time, this particular tool of data gathering was applied to evaluate the climate of a different kind of organization – statutory institution instead of a business company. The reliability tests of the tool chosen for the empirical data gathering have proved it to comply with the criteria of high validity. The results of the research have confirmed the hypothesis and demonstrated that the organizational climate in the headquarters of the statutory organization X is quite positive. The employees have a favorable opinion of their organization, are proud of it, and willingly follow the leadership. In addition, they feel well motivated and are satisfied with the overall work coordination. The research has also revealed that the demographic factors and position of the employees within the organization had no substantial impact on the assessments of the organizational climate, i.e. the differences observed in the results had no statistical significance. This has confirmed the hypothesis on the similarities between the evaluations of the climate in the organization X.