Ukmergės ligoninės ir Vilniaus miesto klinikinės ligoninės Antakalnio klinikos stacionaro slaugytojų motyvacijos lyginamoji analizė

Anketoje nurodyti 4.22-4.26 klausimai yra iš P.W. Mulvey ir H. J. Klein suvokto socialinio dykinėjimo klausimyno, kurį platinti draudžiama, o naudojant būtina nurodyti šaltinį. Visuomenės sveikata yra valstybės kapitalas, užtikrinantis šalies ekonominę ir socialinę plėtrą. Ligoninių vadovai yra atsakingi už teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybę ir prieinamumą, tad jie susiduria su turimų žmogiškųjų išteklių efektyvaus panaudojimo problema. Slaugytojos yra stacionarias paslaugas teikiančių ligoninių svarbiausias ir brangiausiai kainuojantis išteklius, o jų darbo efektyvumas užtikrina pacientų saugumą ir daro įtaką patiriamiems kaštams. Slaugytojų trūksta, jų darbo krūvis yra didelis, jos dirba pamaininį darbą. Pajamų darbuotojų atlyginimui didinti ligoninės neturi, todėl susiduria su iššūkiu: kaip motyvuoti slaugytojas kokybiškai atlikti savo darbą mažiausiais kaštais. Darbo problema – slaugytojų nepasitenkinimas darbu, nesirūpinimas darbo kokybe, socialinio dykinėjimo apraiškos. Darbo tikslas – nustatyti skirtumus tarp regiono ir miesto slaugytojų darbo motyvacijos šaltinių, nepasitenkinimo darbu veiksnių, nesirūpinimo darbo kokybe, socialinio dykinėjimo. Darbo tikslui pasiekti buvo iškelti sekantys Uždaviniai: 6. Išanalizuoti mokslinę literatūrą, susijusią su darbuotojų motyvacija; 7. Apibrėžti žemos motyvacijos darbuotojo įtaką organizacijai; 8. Išryškinti slaugytojų motyvacijos ypatybes; 9. Ištirti ir įvertinti slaugytojų motyvacijos skirtumus regiono ir miesto ligoninėse; 10. Remiantis slaugytojų darbo motyvacijos regiono ir miesto ligoninėse palyginimu, pateikti rekomendacijas motyvavimo sistemos parengimui. Darbo objektas – slaugytojų darbo motyvacijos šaltiniai, darbo motyvacijai ir pasitenkinimui darbu įtaką darantys veiksniai Ukmergės ir Vilniaus miestų ligoninėse. Darbo praktinė ir teorinė reikšmė - tyrimas padėjo atskleisti regiono ir miesto ligoninėse dirbančių slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu skirtumus ir, atsižvelgiant į tai, parengti rekomendacijas, kaip veiksmingiau motyvuoti slaugytojas kokybiškai atlikti darbą. Tyrimo objektas – slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu veiksniai. Tyrimo subjektas – slaugytojos, dirbančios Ukmergės ir Vilniaus miesto Antakalnio klinikos ligoninėse (regione ir dideliame mieste). Tyrimo metodas – anoniminė anketinė apklausa ir statistinė apklausos rezultatų analizė. Tyrimo tikslas – išsiaiškinti ar darbo motyvacijos, pasitenkinimo darbu veiksniai skiriasi miesto ir regiono ligoninėse. Teorinio tyrimo modelio pagrindimo duomenimis suformuluotos hipotezės:  H1 Vilniaus miesto slaugytojos vertina visus darbo motyvacijos šaltinius vienodai;  H2 Regiono slaugytojos labiau vertina išorinę-atlygio motyvaciją;  H3 Atsitraukimas nuo organizacijos labiau paplitęs regiono ligoninėje. Hipotezėms patikrinti buvo parengtas ir atliktas tyrimas. Tyrimo imties sudarymui naudota tikslinė atranka. Viso tyrime, vykdytame 2018 kovo mėn. dalyvavo 145 slaugytojai, dirbantys Ukmergės ligoninėje (N=75) ir Vilniaus miesto klinikinės ligoninės Antakalnio klinikos stacionaro ligoninėje (N=70). Visi tyrime dalyvavę respondentai – moterys. Apklausus visus respondentus, jų anketavimo duomenys buvo apdoroti naudojant Excell ir SPSS Demo versiją. Gauti rezultatai:  Hipotezė H1 pasitvirtino, nes Vilniaus miesto slaugytojos vertina visus darbo motyvacijos šaltinius, kurie motyvuoja jas dirbti, vienodai.  Hipotezė H2 nepasitvirtino, nes regiono slaugytojos labiau vertina vidinę motyvaciją, nei miesto slaugytojos.  Hipotezė H3 nepasitvirtino, nes atsitraukimas nuo organizacijos vienodai paplitęs mieste ir regione. Sprendžiant pirmą tyrimo uždavinį „Nustatyti ar egzistuoja statistiškai reikšmingi skirtumai tarp darbo motyvacijos šaltinių miesto ir regiono ligoninėse“ nustatyta, kad Vilniuje slaugytojos dirba, nes jaučia pagarbą visuomenėje dėl savo atliekamo darbo. Ukmergėje slaugytojos dirba, nes darbas, kurį jos dirba joms yra įdomus ir slaugytojos darbas yra jų aistra. Sprendžiant antrą tyrimo uždavinį „Nustatyti ar egzistuoja statistiškai reikšmingi skirtumai tarp pasitenkinimo darbo miesto ir regiono ligoninėse“ nebuvo rasti statistiškai reikšmingi skirtumai, kad Vilniaus miesto slaugytojos mažiau patenkintos darbu nei Ukmergėje dirbančios. Tačiau nustatyta, kad:  Vilniuje dirbančioms slaugytojoms pasitenkinimu darbui turi įtakos motyvacijos šaltinis: atlyginimas, o Ukmergėje šis šaltinis įtakos neturi;  Vilniuje dirbančioms slaugytojoms didesnė motyvacija dirbti dėl pagyrimų ir pripažinimo bei pašaukimo būti sveikatos apsaugos sistemos darbuotoju, tuo dažniau jos pastebi galios hierarchijos ryšius. Tuo tarpu kuo Ukmergėje slaugytojoms svarbesnė motyvacija dirbti dėl pasididžiavimo savimi, tuo labiau pastebi galios hierarchiją;  kuo Ukmergėje dirbančių slaugytojų didesnė motyvacija dirbti dėl pasimėgavimo užduotimis iš savęs, tuo rečiau pastebi socialinio dykinėjimo elgesio apraiškas;  kad kuo Vilniuje dirbančių slaugytojų didesnis pasitenkinimas darbu, tuo dažniau pastebi galios hierarchijos ryšius;  kuo Vilniuje dirbančių slaugytojų dažniau pastebi galios hierarchijos ryšius, tuo dažniau patiria stresą ir tuo dažniau pastebi socialinio dykinėjimo elgesio apraiškas; Sprendžiant trečią tyrimo uždavinį „Nustatyti ar egzistuoja statistiškai reikšmingi skirtumai tarp motyvacijos šaltinių, pasitenkinimo darbu ir demografinių rodiklių“ buvo ištirta, kad: 5. Fiksuotoje naktinėje pamainoje dirbančios slaugytojos reikšmingai rečiau rinkosi motyvacijos šaltinius „Identifikuoto/integruoto reguliavimo“ ir „Vidinės motyvacijos“ ir buvo reikšmingai mažiau patenkintos savo darbu. 6. Slaugytojos, kurių amžius nuo 31 iki 50 metų yra labiau linkusios ketinti išeiti iš darbo, nei slaugytojos, kurių amžius nuo 21 iki 30 metų, bei nuo 51 metų ir daugiau. Vertinant kiekvieną teiginį, buvo rastas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp miesto ir regiono: Vilniuje dirbančios slaugytojos dažniau galvojo apie išėjimą iš darbo. Slaugytojos, kurių amžius nuo 61 metų ir vyresnės yra mažiau patenkintos savo darbu. 7. Vertinant kiekvieną teiginį, buvo rasti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp miesto ir regiono: Ukmergėje dirbančios slaugytojos statistiškai reikšmingai rečiau sutiko su tuo, kad yra patenkintos grįžtamuoju ryšiu iš vadovų. Vilniuje dirbančios slaugytojos statistiškai reikšmingai yra mažiau patenkintos ligoninėje naudojama medicinine technika. Sprendžiant ketvirtą tyrimo uždavinį „Nustatyti ar egzistuoja statistiškai reikšmingi skirtumai tarp atsitraukimo nuo organizacijos miesto ir regiono ligoninėse“ nustatyta, kad:  Vilniuje didėjant visiems darbuotojų motyvacijos šaltiniams mažėja ketinimas išeiti iš darbo, o Ukmergėje tam įtakos turi tik atlyginimas.  kuo Vilniuje dirbančių slaugytojų dažniau galvoja apie išėjimą iš darbo, tuo dažniau pastebi socialinio dykinėjimo elgesio apraiškas. Remiantis gautais tyrimo rezultatais abejoms ligoninėms parengtos bendros rekomendacijos slaugytojų motyvacijos didinimui bei specialios rekomendacijos kiekvienai ligoninei atskirai.

Public health is a state capital that ensures economic and social development of the country. Hospital managers are responsible for the quality and availability of healthcare provided, and therefore they are faced with the problem of the efficient use of available human resources. Nurses are the most important and expensive resource for hospitals providing in-patient care, their work efficiency ensures patient safety and affects the costs involved. There is a nursing shortage , their workload is high, they work shift work. There is no financial resources to increase remuneration for employees, and therefore they face the challenge: how to motivate a nurse to do his or her job at the lowest possible cost. The object of work is the dissatisfaction of the nurses with the work, the lack of care about the quality of work, and the manifestations of social destitution. The aim of the work is to determine the differences between the sources of work motivation in the region and city nurses, the factors of dissatisfaction with work, the lack of quality of work, and social well-being. The following tasks were raised: 1. To analyse the scientific literature related to employee motivation; 2. Define the influence of a low motivation employee on the organization; 3. To highlight the characteristics of nursing motivation; 4. To investigate and evaluate differences in the motivation of nurses in regional and city hospitals; 5. , To make recommendations for the development of a motivation system based on the comparison of nursing work motivation in the regional and city hospitals. The subject of the work is the sources of motivation of nurses' work, factors influencing work motivation and job satisfaction in Ukmerge and Vilnius city hospitals. The practical and theoretical significance of the work - the study has helped to disclose the differences between work motivation and job satisfaction between nurses working in the regional and city hospitals and, in this context, to develop recommendations for more effective motivation of a nurse to perform high-quality work. The object of the research is the factors of nursing work motivation and job satisfaction. The subject of the investigation is nurses working in the hospitals in the region and in a big city. The research method is an anonymous questionnaire survey and a statistical analysis of the survey results. The aim of the study is to find out whether factors affecting job motivation, job satisfaction, and hospital and hospital departments differ. Hypotheses formulated in the data base of theoretical research model: • H1 Vilnius nurses evaluate all sources of work motivation in the same way; • H2 Regional nurses are more interested in external-reward motivation; • H3 Getting away from the organization is widespread in the regional hospital. A study was prepared and performed for hypothesis testing. A sample selection was used to compile the study sample. Throughout the study, conducted in March 2018, 145 nurses working in Ukmergė hospital (N = 75) and Vilnius hospital Clinic of Antakalnis Clinic Hospital (N = 70) participated. All respondents in the study were women. After surveying all the respondents, their survey data was processed using the Excell and SPSS Demo version. Results: • The hypothesis H1 was proved, because Vilnius city nurses appreciate all the motivational sources of work motivating them to work equally. • The hypothesis H2 was not proved as regional nurses value more internal motivation than urban nurses. • The H3 hypothesis was not proved as the withdrawal from the organization is equally distributed in the city and in the region. In resolving the first task of the study "To determine whether there are statistically significant differences between the work motivation sources in the city and regional hospitals," it has been determined that Vilnius nurses work because they feel respect for the society due to their work. Ukmerge nurses work because the work they work for them is fun and their nurse's job is their passion. In resolving the second task of the study "To determine whether there are statistically significant differences between the satisfaction with the work in the city and regional hospitals", there were no statistically significant differences in the fact that Vilnius nurses were less satisfied with work than those working in Ukmergė. However, it was found that: • For nurses working in Vilnius, job motivation is influenced by job satisfaction: salary, and in Ukmerge this source has no influence; • The more frequently the nurses working in Vilnius have greater motivation to work due to honor and appreciation and vocation as employees of the health care system, the more often they notice the connections of the power hierarchy. Meanwhile, the more important the self-pride for nurses in Ukmerge, the more they notice the power hierarchy; • The bigger the motivation of nurses working in Ukmerge to work because of enjoyment, the less common is the manifestations of social destitution behaviour; • the higher the job satisfaction of nurses working in Vilnius, the more often they notice the connections of the power hierarchy; • More frequently the nurses working in Vilnius notices the connections of the power hierarchy, the more frequently they experience stress and the more often they notice the manifestations of social desperation behaviour; While solving the third task of the study "To determine whether there are statistically significant differences between sources of motivation, job satisfaction and demographic indicators", it was investigated that: 1. Nurses working in a fixed night shift significantly rarely chose the sources of motivation "Identified / Integrated Regulatory" and "Internal Motivation" and were significantly less satisfied with their work. 2. Nurses aged 31 to 50 are more likely to quit the job than nurses aged 21 to 30, and those aged 51 and over. In assessing each statement, a statistically significant difference was found between the city and the region: nurses working in Vilnius more often thought of leaving the work. Nurses aged 61 and over are less satisfied with their work. 3. In evaluating each statement, there were statistically significant differences between the city and the region: the nurses working in Ukmerge are statistically significantly less satisfied with the feedback from managers. Nurses working in Vilnius are statistically significantly less satisfied with the medical equipment used in the hospital. While solving the fourth task of the study "To determine whether there are statistically significant differences between the withdrawal from the organization of the city and region hospitals", it was determined that: • In Vilnius, as a result of an increase in all sources of employee motivation, there is a decline in the intention to leave the job, while in Ukmerge it is only affected by salary. • The more frequently the nurses working in Vilnius think about quitting of the job, the more often they notice the manifestations of social desperation behaviour.