Psichologinio kontrakto įtaka darbuotojų įsitraukimui į darbą X, Y, Z kartų kontekste: Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigų atvejo analizė
Stech, Simona |
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1764.
Organizacijų sėkmė vis labiau priklauso nuo darbuotojų įsitraukimo. Psichologinis kontraktas – tai darbuotojo ir darbdavio nerašytų lūkesčių visuma, kuri tampa svarbiu darbuotojų įsitraukimą lemiančiu veiksniu. Skirtingų kartų darbuotojų lūkesčių ir įsipareigojimų suvokimas gali skirtis. Atsižvelgiant į didėjančią kartų dinamiką darbo rinkoje, kuomet vis aktyviau įsilieja Z karta, tampa aktualu išsiaiškinti kokia psichologinio kontrakto įtaka skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui. Sveikatos sektorius tai kiekvienos valstybės pagrindas, kuriame organizacijos susiduria su darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo organizaciniais iššūkiais. Šis tyrimo tikslas įvertinti psichologinio kontrakto įtaką darbuotojų įsitraukimui į darbą, X, Y ir Z kartų kontekste Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose. Tikslui pasiekti keliami uždaviniai: išanalizuoti psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo konstruktų sampratas ir kitus teorinius aspektus; išanalizuoti ir aprašyti svarbiausias X, Y ir Z kartų charakteristikas ir skirtumus, išskirti psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo tarpusavio sąsajas bei skirtumus skirtingų X, Y ir Z kartų darbuotojų kontekste; statistiškai palyginti psichologinio kontrakto įtaką darbuotojų įsitraukimui skirtingų X, Y ir Z kartų kontekste, įvertinti moderuojantį kartų poveikį. Taikytas kiekybinis tyrimo metodas – anketinė apklausa. Tyrimo modelį sudaro trys pagrindiniai kintamieji – psichologinis kontraktas, darbuotojų įsitraukimas ir skirtingos X, Y ir Z darbuotojų kartos, kurios šiame darbe yra moderuojantis kintamasis. Darbe tiriamą psichologinio kontrakto konstruktą sudaro šios kategorijos – tai darbdavio įsipareigojimai darbuotojui, darbuotojų įsipareigojimai darbdaviui ir psichologinio kontrakto pažeidimai. Tuo tarpu darbuotojų įsitraukimo konstruktą sudaro trys dimensijos – energija, atsidavimas ir pasinėrimas į darbą. Tyrime dalyvavo 256 privačių sveikatos priežiūros įstaigų respondentai. Duomenys buvo analizuoti taikant aprašomąją statistiką, regresinę analizę, ANOVA ir Post-hoc testus, moderacinę analizę. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad psichologinis kontraktas ir jo dimensijos daro statistiškai reikšmingą teigiamą poveikį darbuotojų įsitraukimu. Hipotezės H1, H1a, H1b, H1c, H1e, H1f buvo patvirtintos. Darbuotojo įsipareigojimai turi stipriausią poveikį įsitraukimui (R² = 0,387). Psichologinio kontrakto pažeidimai taip pat turėjo reikšmingą, tačiau silpnesnį poveikį (R² = 0,072). Skirtingų kartų moderuojančio poveikio ryšiui tarp psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo nenustatyta. Rasti reikšmingi kartų skirtumai: vyresnės kartos darbuotojai (ypač X ir kūdikių bumo karta) darbuotojų įsitraukimą vertina palankiau nei Z karta. Taip pat atskleista, kad aukštesnio išsilavinimo darbuotojai kritiškiau vertina psichologinį kontraktą. Tyrimo rezultatai leidžia rekomenduoti organizacijoms stiprinti psichologinio kontrakto, ypač darbuotojų įsipareigojimų suvokimą, didinti darbuotojų įsitraukimo lygį personalizuojant žmogiškųjų išteklių valdymo strategijas. Tinkamas psichologinio kontrakto valdymas gali padėti organizacijoms užtikrinti efektyvesnį darbuotojų įsitraukimą skirtingų kartų kontekste.
The success of organizations is increasingly dependent on the engagement of their employees. The psychological contract, a set of unwritten expectations between the employee and the employer, is becoming an important determinant of employee engagement. The perception of expectations and commitments can differ between various generations of employees. Given the increasing generational dynamics in the labor market, with Generation Z increasingly entering the workforce, it is important to find out how the psychological contract influences the engagement of different generations of employees. The healthcare sector is the backbone of every country where institutions face organisational challenges in attracting and retaining employees. The aim of this study is to assess the impact of psychological contract on employee engagement in the context of generations X, Y and Z in Lithuanian healthcare institutions. The objectives of the study are: to analyze the concepts and other theoretical aspects of the constructs of psychological contract and employee engagement; to analyze and describe the main characteristics and differences between generations X, Y, and Z; to identify the relationships and differences between psychological contract and employee engagement in the context of different generations X, Y, and Z; to statistically compare the impact of psychological contract on employee engagement in the context of different generations X, Y, and Z, and to assess the moderating effect of generation. The quantitative research method used was a questionnaire survey. The research model consists of three main variables - psychological contract, employee engagement and different generations of X, Y and Z employees, which is the moderating variable in this paper. The construct of psychological contract investigated in this thesis consists of the following categories: employer's commitment to the employee, employee's commitment to the employer and psychological contract breach. Meanwhile, the construct of employee engagement consists of three dimensions - energy, commitment, and immersion in work. The study involved 256 respondents from private healthcare institutions. The data were analyzed using descriptive statistics, regression analysis, ANOVA and post-hoc tests, moderation analysis. The results of the study found that psychological contract and its dimensions have a statistically significant positive effect on employee engagement. Hypotheses H1, H1a, H1b, H1c, H1e, H1f were confirmed. Employee commitment has the strongest effect on employee engagement (R² = 0.387). Psychological contract breach also had a significant but weaker effect (R² = 0.072). No moderating effect of different generations was found on the relationship between psychological contract and employee engagement. Significant generational differences were found: older generations (especially Generation X and Baby Boomers) rated employee engagement more positively than Generation Z. It was also shown that more educated employees were more critical of the psychological contract. The results of the study lead to recommendations for organizations to strengthen perceptions of the psychological contract, especially employee commitment, and to increase employee engagement by personalizing HRM strategies. Through the right management of the psychological contract, organisations can ensure more effective employee engagement across generations.