Sveikatos priežiūros specialistų skatinimo ir motyvavimo priemonės: X ligoninės atvejis

Magistro baigiamajame darbe nagrinėjamos sveikatos priežiūros specialistų skatinimo ir motyvavimo priemonės Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose, ypatingą dėmesį skiriant X ligoninės atvejui. Tyrimo problema – sveikatos priežiūros įstaigose trūksta veiksmingų specialistų motyvavimo ir skatinimo priemonių, kurios užtikrintų darbuotojų orientaciją į kokybiškus darbo rezultatus ir padėtų spręsti profesinio perdegimo bei motyvacijos stokos problemas. Darbo tikslas – ištirti ir palyginti kokiomis priemonėmis yra skatinami ir motyvuojami specialistai Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose ir konkrečioje X ligoninėje. Darbo uždaviniai: 1. Išnagrinėti darbo motyvacijos aspektus pasirinktai tyrimo problemai tirti. 2. Atskleisti esminius Lietuvos sveikatos specialistų skatinimo ir motyvavimo politikos bruožus. 3. Išanalizuoti specialistų skatinimo ir motyvavimo priemones ir pateikti jų vertinimą, atliekant antrinę tyrimų duomenų analizę. 4. Ištirti sveikatos priežiūros specialistų motyvavimo ir skatinimo tvarką X ligoninėje. 5. Atlikti anketinę apklausą ir pusiau struktūruotą interviu bei nustatyti X ligoninės sveikatos priežiūros specialistų (de)motyvaciją lemiančius veiksnius. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros sisteminimas ir lyginamoji analizė, dokumentų analizė, statistinių duomenų sisteminimas ir analizė, kiekybinio tyrimo anketinė apklausa ir jos statistinė analizė, kokybinio tyrimo pusiau struktūruotas interviu bei interviu turinio analizė. Duomenys apdoroti naudojant IBM SPSS Statistics 22 ir „Excel“ programas, taikant aprašomąją statistiką, koreliacinę ir lyginamąją analizę, taip pat kokybinio turinio analizę. X ligoninėje atliktas kiekybinis (anketinė apklausa) ir kokybinis (pusiau struktūruotas interviu) tyrimas atskleidė, kad sveikatos priežiūros specialistai yra skatinami įvairiomis materialinėmis (piniginėmis) ir nematerialinėmis (nepiniginėmis) priemonėmis, tačiau daliai darbuotojų trūksta informacijos apie jų taikymo tvarką. Tyrimo duomenys parodė, kad darbuotojų motyvacija yra aukštesnė tuomet, kai jie dažnai skatinami darbo vietoje ir jaučiasi patenkinti esamomis darbo sąlygomis. Svarbiausi motyvuojantys veiksniai – atlyginimas, priedai, priemokos ir premijos, mokymai ir kvalifikacijos kėlimas, geri santykiai su kolegomis ir vadovais, vadovų kompetencija, palanki darbo aplinka (geros ir saugios darbo sąlygos) ir organizavimas, vidinė motyvacija bei profesinis pasitenkinimas (įdomus ir prasmingas darbas). Tuo tarpu pagrindiniai demotyvuojantys veiksniai – didelis darbo krūvis, personalo trūkumas, neapibrėžta darbo tvarka, nepakankamas/neadekvatus darbo užmokestis, didelis spaudimas darbo vietoje (nuolatinis stresas, aukšti reikalavimai ir įtampa darbe), darbo grafiko trūkumai. Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, galima teigti, kad hipotezė – jog X ligoninėje nėra aiški specialistų motyvavimo tvarka ir trūksta skatinimo priemonių, dėl to tai neigiamai veikia jų darbo rezultatus – iš dalies pasitvirtino. Nors ligoninėje motyvavimo sistema yra formaliai reglamentuota ir taikomos įvairios materialinės (piniginės) ir nematerialinės (nepiniginės) skatinimo priemonės, tačiau daliai darbuotojų jos nėra pilnai aiškios ar prieinamos. Informacijos stoka bei nepakankamas vadovų palaikymas turi neigiamą poveikį darbuotojų motyvacijai ir gali lemti prastesnius darbo rezultatus. Todėl negalima teigti, kad visi X ligoninės specialistai – motyvuojami ir orientuojami į darbo rezultatus.

The Master's thesis examines the promotion and motivation of healthcare professionals in Lithuanian healthcare institutions, with a particular focus on the case of Hospital X. The problem of the study is the lack of effective motivation and incentive measures for health care professionals, which would ensure the orientation of employees towards quality work results and help to solve the problems of professional burnout and lack of motivation. The aim of this paper is to investigate and compare the incentives and motivation of professionals in Lithuanian healthcare institutions and in hospital X. 1. Examine the aspects of job motivation for the selected research problem. 2. Identify the main features of the policy of promotion and motivation of Lithuanian health professionals. 3. Analyse and evaluate the motivation and incentive measures for health care professionals through secondary analysis of survey data. 4. Evaluate the motivation and incentive procedures for health care professionals in Hospital X. 5. To carry out a questionnaire survey and semi-structured interviews and to identify the determinants of (de)motivation of health care professionals in Hospital X. Research methods: systematisation and comparative analysis of scientific literature, analysis of documents, systematisation and analysis of statistical data, questionnaire survey and statistical analysis of quantitative research, semi- structured interviews and content analysis of interviews. The data was processed using IBM SPSS Statistics 22 and Excel, using descriptive statistics, correlation, comparative analysis and qualitative content analysis. A quantitative (questionnaire survey) and qualitative (semi-structured interviews) study conducted at Hospital X revealed that health professionals are encouraged by various material (monetary) and non-material (non-monetary) incentives, but some staff members lack information on how to apply them. The survey showed that employees are more motivated when they receive frequent incentives in the workplace and when they feel satisfied with their current working conditions. The most important motivating factors are salary, allowances, bonuses, training and development, good relations with colleagues and supervisors, competence of managers, a supportive working environment (good and safe working conditions) and organisation, intrinsic motivation and job satisfaction (interesting and meaningful work). Meanwhile, the main demotivating factors are high workload, understaffing, uncertain working arrangements, insufficient/inadequate pay, high pressure at work (constant stress, high demands and tension at work), and shortcomings in the work schedule. Based on the results of the study, it can be concluded that the hypothesis – that there is a lack of a clear procedure for motivating professionals and a lack of incentive measures in Hospital X, which negatively affects their performance – is partially confirmed. Although the hospital has a formal motivation system and various material (monetary) and non-material (non- monetary) incentives, these are not fully clear or accessible to some staff. Lack of information and lack of managerial support have a negative impact on staff motivation and can lead to underperformance. Therefore, it cannot be said that all professionals in Hospital X are motivated and performance oriented.