Jaunų suaugusiųjų suvokiamos bendradarbių paramos, suvokiamos vadovo paramos ir ketinimo išeiti iš darbo sąsajos
Recenzentas / Rewiewer |
Šio darbo tikslas buvo nustatyti suvokiamos bendradarbių paramos, suvokiamos vadovo paramos ir ketinimo išeiti iš darbo sąsajas. Papildomas uždavinys - nustatyti sociodemografinių veiksnių sąveiką su ketinimu išeiti iš darbo. Tyrimo imtis sudaryta iš 503 dirbančių asmenų (442 moterų ir 61 vyrų), kurių amžius svyravo nuo 18 iki 30 metų. Tyrimui atlikti buvo naudotos kelios metodikos – „Ketinimo išeiti iš darbo“ (Camman ir kt., 1979), „Suvokiamos bendradarbių paramos“ (Bemiller, Williams, 2011) ir „Suvokiamos vadovo paramos“ (Eisenberger ir kt., 1986) skalės. Pagrindiniams skaičiavimams buvo naudotos koreliacijos, Stjudento t kriterijus, nepriklausomų imčių testas, hierarchinė regresija. Tyrimo rezultatai ieškant koreliacijų ir ieškant sąsajų tarp kintamųjų, atskleidė svarią suvokiamos vadovo paramos reikšmę ketinimui išeiti iš darbo. Taip pat nustatyta silpnesnė suvokiamos bendradarbių paramos reikšmė. Aptiktos ir sociodemografinių veiksnių sąsajos su ketinimu išeiti iš darbo – Išsilavinimas siejasi su ketinimu išeiti iš darbo – aukštesnį išsilavinimą turintys mažiau ketina išeiti iš darbo. Bendras darbo stažas taip pat turi reikšmės to ketinime – darbuotojai, turintys mažesnį darbo stažą, yra labiau linkę svarstyti apie išėjimą iš darbo. Tai, ar asmuo yra nors kartą paaukštintas pareigose tikrai siejasi su ketinimais iš darbo išeiti – paaukštinti žmonės mažiau ketina išeiti iš darbo. Tai parodo, jog į paaukštinimą ir visus kitus prieš tai paminėtus veiksnius, vadovai ir įvairių įmonių vadovai turėtų atsižvelgti, norėdami gebėti išlaikyti gerus darbuotojus darbo vietoje, sutaupyti, mažiau pinigų išleidžiant atrankoms ir nuostoliams, atsiradusiems po išėjusio žmogaus, padengti. Taikant hierarchinę regresiją, buvo nustatyti keli patys svarbiausi ketinimą išeiti iš darbo prognozuojantys veiksniai, kurie yra suvokiama vadovo parama ir bendras darbo stažas.
The aim of this study was to identify the links between perceived Coworker‘s Support, Perceived Organizational Support and Turnover Intention. An additional task was to identify interaction of socio - demographic factors with the turnover intentions. The study consisted of 503 employed people (442 women and 61 men). Age ranges from 18 to 30 years. For the purpose of this study, several methodologies were used – „Turnover Intention“ (Camman et al. 1979), „Perceived Cooworker Support scale“ (Bemiller, Williams, 2011) and „Perceived Organizational Support scale“ (Eisenberger ir kt., 1986). Correlations, Student t criteria, independent samle t - test, hierarchical regression were used for the main calculations. The results showed significant links between perceived organizational support and turnover intention. Also, some weaker links were found between cooworker‘s support and turnover intention. Bigger support from coworkers and managers leads to smaller turnover intention. The links between socio - demographic factors and turnover intention were found – people with higher education are less likely to quit job. Total lenght of work experience also plays a role in turnover intention – employees with less experience are more likely to consider quitting their job. Wheather a person has been promoted or not is definitely linked to turnover intention – people who was promoted were less likely to decide quiting their job. Managers should take into account importance of promotion, support and every other factors that has been mentioned before, so they would be able to save their employees in workplace for a longer time and to be able to save money without wasting it on selections and losses after losing a good employee. Hierarchical regression has identified some of the most important factors contributing to turnover and it was organizational support and work experience.