The Impacts of Inclusive Leadership on Diverse Employees in Civil Society Organization Projects
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1919.
Pilietinės visuomenės organizacijos (toliau PVO) yra žinomos dėl savo palaikymo ir vaidmens kovojant su socialine neteisybe Europos ir partnerių šalyse. Tačiau nebuvo nagrinėta, kiek šios organizacijos ir jų projektai yra esminiai įtraukties požiūriu, ypač kalbant apie queer darbuotojus. Dėl to šis tyrimas tampa išskirtinis ir unikalus, integruojantis įtraukiosios lyderystės teoriją su queer darbuotojų patirtimis PVO kontekste. Ši teorija siekia nustatyti santykius tarp įtraukiosios lyderystės ir queer darbuotojų produktyvumo PVO projektuose Europos ir partnerių šalyse, siekiant ištirti tiek teigiamus, tiek galimus ribojančius veiksnius. Remiantis tuo, suformuluotas tyrimo klausimas: kokiais būdais galima stebėti įtraukiosios lyderystės poveikį queer darbuotojų produktyvumui PVO projektų veikloje Europos ir partnerių šalyse? Siekdami atsakyti į tyrimo klausimą, buvo nustatyti keturi uždaviniai: (1) Stebėti įtraukiosios lyderystės elgsenos poveikį queer asmenims, dirbantiems PVO projektuose Europos ir partnerių šalyse. (2) Išnagrinėti, kokiais būdais įtraukiosios lyderystės praktikos skatina efektyvų queer darbuotojų dalyvavimą ir komunikaciją PVO projektų komandose. (3) Įvertinti, kurios įtraukiosios lyderystės strategijos yra labiausiai vertinamos queer darbuotojų jų produktyvumui gerinti PVO projektų aplinkoje. (4) Išnagrinėti, kokiais būdais lyderiai kuria saugias erdves queer darbuotojų nariams PVO projektuose. Šiame tyrime buvo naudojami pusiau struktūruoti interviu, siekiant giliau ištirti (arba analizuoti) nustatytus reiškinius. Interviu analizė parodė, kad egzistuoja tiesioginė koreliacija tarp įtraukiosios lyderystės elgsenos ir queer darbuotojų produktyvumo. Rezultatai rodo, kad įtraukioji lyderystė stipriai įtakoja, kaip aktyviai queer darbuotojai dalyvauja projektuose, o paviršutiniška įtrauktis lemia mažesnį įsitraukimą, produktyvumą ir komunikaciją. Be to, tyrimo rezultatai atskleidžia, kad queer darbuotojai vertino šias keturias įtraukiosios lyderystės strategijas: (1) Nuoširdus, individualizuotas pripažinimas ir grįžtamasis ryšys; (2) Struktūrinis įgalinimas per dalyvaujamąjį sprendimų priėmimą; (3) Identiteto saugumas ir lanksčios pritaikymo galimybės. Rezultatai taip pat rodo, kad queer komandos nariai jaučiasi labiau priimti ir mažiau galvoja apie tai, kaip juos vertina kiti, kai vadovai suteikia emocinę pagalbą, o organizacijoje įsigali priėmimo taisyklės, tokios kaip: kalbėjimasis be išankstinio neigiamo vertinimo, aiškios bendravimo gairės, sumažintas viršenybės demonstravimas ir supratimas apie skirtingus bei sudėtingus asmeninius poreikius.
Civil society organizations are known for their advocacy and their role against social injustice in Europe and partner countries. However, the question of how quintessential these organizations and their projects are in terms of inclusion, particularly when it comes to queer employees, has not been touched upon which posits this research as one of its kind integrating inclusive leadership theory with queer employees’ experience in CSO context. Thus, this theory aims to find out the relationship between inclusive leadership and queer employees’ productivity in CSO projects across Europe and partner countries, aiming to explore both positive and potential limiting factors. Building on this, the research question was set: In what ways can the impact of inclusive leadership be observed on queer employees’ productivity in the projects within CSO across Europe and partner countries? To answer the research question, four objectives were established: (1) to observe the effect of inclusive leadership behaviors on queer people working in CSO projects across Europe and partner countries; (2) to examine the ways in which inclusive leadership practices facilitate effective participation and communication of queer employees within the team of CSO projects; (3) to evaluate which inclusive leadership strategies are most valued by queer employees for improving their productivity within CSO projects setting; (4) To examine in which ways leaders create safe spaces for queer employee members of the CSO projects. In this research, semi-structured interviews have been used to deep dive into the phenomena that were set to explore. Analyses of the interviews demonstrated that there is a direct correlation between inclusive leadership behaviors and queer employees’ productivity. The findings indicate that inclusive leadership strongly influences how actively queer employees participate in projects, with superficial inclusion leading to reduced engagement, productivity, and communication. Moreover, the findings reveal that four inclusive leadership strategies were valued by queer employees: (1) genuine, personalized acknowledgement and feedback; (2) structural empowerment through participatory decision-making; (3) identity safety and flexible accommodations. The findings also suggest that when leaders offer emotional support and when organizations establish inclusive norms such as non-judgmental discussions, communication guidelines, reduced dominance and awareness of intersectional needs, queer team members feel more accepted and worry less about monitoring their identity.