Žmogiškųjų išteklių valdymas Lietuvos kariuomenėje: karininkų pasitenkinimo tarnyba ir lojalumo aspektai

Pastaruoju metu stipriai besikeičianti geopolitinė situacija regione ir visame pasaulyje, įpareigoja Lietuvą stiprinti savo gynybinius pajėgumus, kurie apima ne tik infrastruktūros ir technikos tobulinimą, bet ir motyvuoto personalo parengimą ir jo išlaikymą tarnyboje. Jau kuris laikas stebimas karininkų grandies mažėjimas Lietuvos kariuomenėje (LK), kuriam įtakos, tikėtina turi karininkų pasitenkinimo tarnyba silpnėjimas. Atsižvelgiant į tai, būtina sutelkti daugiau dėmesio į žmogiškųjų išteklių valdymą (ŽIV) LK, identifikuoti karininkų pasitenkinimo tarnyba ir lojalumo mažėjimo faktorius ir paruošti aiškų priemonių planą šiai problemai spręsti. Problema: Kaip pasitenkinimas tarnyba ir lojalumas lemia karininkų trūkumą Lietuvos kariuomenėje? Tyrimo tikslas: Išanalizuoti veiksnius, darančius įtaką LK karininkų pasitenkinimui tarnyba ir lojalumui. Tyrimo uždaviniai: 1. Išnagrinėti žmogiškųjų išteklių valdymo politiką Lietuvos kariuomenėje. 2. Išnagrinėti pasitenkinimo darbu/tarnyba ir lojalumo organizacijai teorinius aspektus. 3. Išanalizuoti Lietuvos kariuomenės karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiančius veiksnius. 4. Identifikuoti veiksnius, sąlygojančius karininkų apsisprendimą pasitraukti iš tarnybos. Šiame baigiamajame magistro darbe tiriami LK karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiantys veiksniai ir kaip tai susiję su karininkų sprendimais palikti tarnybą. Darbą sudaro trys dalys: teorinės literatūros ir dokumentų analizė, metodologinė dalis, empirinio tyrimo aprašomoji dalis. Teorinėje darbo dalyje aptariami mokslinėje literatūroje nagrinėjami ŽIV aspektai viešajame sektoriuje ir LK. Aprašant ŽIV LK daug dėmesio skiriama karininkų karjeros modelio ir teikiamų socialinių garantijų aptarimui. Teorinėje pasitenkinimo darbu ir lojalumo aptarimo dalyje, atskleidžiama, kad tiek lojalumas, tiek pasitenkinimas tarnyba yra emocinės būsenos, priklausančios nuo vidinių individo savybių, vertybių ir požiūrių ir nuo aplink esančių veiksnių, tokių kaip darbo aplinka, komunikacija, santykiai su kolegomis, darbo įvertinimas, finansai ir t.t. Karių pasitenkinimui daug įtakos ir jų darbo specifika, o lojalumas svarbus siekiant užtikrinti misijos įgyvendinimą, sustiprini karių saugumo jausmą ir vienybę. Pasitenkinimas darbu vertinamas kaip darantis didelę įtaką individų (taip pat ir karių lojalumui), t.y. kuo pasitenkinimo lygis aukštesnis, tuo lojalumas didesnis. Kokybinio tyrimo duomenų analizė atskleidė, kad labiausiai LK karininkų pasitenkinimo tarnybą mažėjimą lemia karininkų karjeros modelio įgyvendinimas, netinkama lyderystė, mikroklimatas ir vidinė komunikacija. Karjeros modelis vertinamas kaip neturintis ilgalaikės planavimo vizijos, stokojantis skaidrumo, nesuteikiantis stabilumo ir užtikrintumo jausmo. Vadų kompetencijų stoka, galios demonstravimas, neigiamos įtakos pavaldinių karjerai darymas – tokie veiksniai įvardijami kaip netinkamos lyderystės pavyzdžiai, turintys įtakos ir asmeniniam santykiui su vadovu, ir mikroklimatui daliniuose. Vidinė komunikacija – nepakankama, trūksta grįžtamojo ryšio, o, tyrimo duomenimis, stebima ir blogėjanti tendencija. Darbo užmokestis ir socialinės garantijos – pasitenkinimą stabilizuojantys veiksniai, nors darbo užmokestis ne visada vertinamas kaip proporcingas užduočių ir atsakomybių kiekiui. Pati karininko tarnyba yra kaip pasitenkinimą didinantis veiksnys, nes yra įdomi, suteikianti daug galimybių, nenuobodi. Pasitraukimą iš tarnybos dažniausiai lemia netinkamas žmogiškųjų išteklių valdymas, kuriame esminį vaidmenį vaidina karjeros modelis ir vadovavimas. Tuo tarpu karininkų lojalumui įtakos turi ne tik pasitenkinimas tarnyba. Dažniausiai lojalumas nulemiamas asmens vidinių, vertybinių nuostatų, tačiau egzistuoja ir lojalumas iš pragmatinių paskatų, lojalumas vadui ar privalomas lojalumas, kuomet priesaika įsipareigojama vykdyti visus nurodymus. Karininkų lojalumas ypatingai atsiskleidė per rekomendaciją rinktis karininko kelią, nes net ir nusivylus sistemos tam tikrais aspektais (ar visa sistema) rekomenduojama rinktis karininko profesiją.

The rapidly changing geopolitical situation in the region and across the world has made it imperative for Lithuania to strengthen its defence capabilities, which involves not only improving infrastructure and equipment, but also training motivated personnel and retaining them in service. For some time now, a decline in the number of officers in the Lithuanian Armed Forces (LAF) has been observed, which is likely influenced by a decline in officers’ job satisfaction. In view of this, it is necessary to set a stronger focus on human resource management (HRM) in the LA, identify the factors contributing to the decline in officers’ job satisfaction and loyalty, and draw up a clear plan of action to address this problem. Problem: How do job satisfaction and loyalty contribute to the shortage of officers in the Lithuanian Armed Forces? Research objective: To analyse the factors influencing job satisfaction and loyalty among Lithuanian Armed Forces officers. Research objectives: 5. To examine human resource management policy in the Lithuanian Armed Forces. 6. To examine the theoretical aspects of job/service satisfaction and organisational loyalty. 7. To analyse the factors determining job satisfaction and loyalty among officers in the Lithuanian Armed Forces. 8. To identify the factors influencing officers’ decision to leave the service. This Master’s thesis examines the factors determining job satisfaction and loyalty among Lithuanian Armed Forces officers and how these relate to officers’ decisions to leave the service. The thesis consists of three parts: an analysis of theoretical literature and documents, a methodological section, and a descriptive section of the empirical study. The theoretical section discusses aspects of job satisfaction in the public sector and the Lithuanian Armed Forces (LAF) as examined in the academic literature. In describing job satisfaction in the LAF, considerable attention is paid to the discussion of the officers’ career model and the social guarantees provided. In the theoretical section discussing job satisfaction and loyalty, it is revealed that both loyalty and job satisfaction are emotional states dependent on an individual’s internal characteristics, values and attitudes, as well as on external factors such as the work environment, communication, relationships with colleagues, job evaluation, finances, etc. Soldiers’ job satisfaction is greatly influenced by the specific nature of their work, whilst loyalty is important for ensuring the successful completion of a mission, strengthening soldiers’ sense of security and unity. Job satisfaction is regarded as having a significant influence on individuals (including soldiers’ loyalty); that is, the higher the level of satisfaction, the greater the loyalty. Analysis of the qualitative research data revealed that the decline in job satisfaction among LAF officers is primarily driven by the implementation of the officer career model, inadequate leadership, the microclimate, and internal communication. The career model is assessed as lacking a long-term planning vision, transparency, and failing to provide a sense of stability and security. A lack of leadership competence, displays of power, and exerting a negative influence on subordinates’ careers – these factors are cited as examples of poor leadership, affecting both personal relationships with superiors and the microclimate within units. Internal communication is inadequate, with a lack of feedback, and, according to the research data, a worsening trend is observed. Salary and social benefits are factors that stabilise satisfaction, although salary is not always perceived as commensurate with the volume of tasks and responsibilities. The officer’s service itself acts as a factor increasing satisfaction, as it is interesting, offers many opportunities, and is not monotonous. Departure from service is most often determined by inadequate human resource management, in which the career model and leadership play a key role. Meanwhile, officers’ loyalty is influenced by more than just job satisfaction. Most often, loyalty is determined by a person’s internal values and attitudes, but there is also loyalty driven by pragmatic motives, loyalty to a superior, or obligatory loyalty, where an oath commits one to carrying out all orders. Officers’ loyalty was particularly evident in the recommendation to choose the officer’s path, as even when disappointed by certain aspects of the system (or the entire system), it is recommended to choose the officer’s profession.