Transformacinės lyderystės vaidmuo organizacijoje "X" ir jos sąsajos su žmogiškųjų išteklių valdymo veiksnių raiška
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-2078.
Šiame magistro baigiamajame darbe yra atliktas eksploracinis tyrimas, kuris yra aktualus visoms organizacijoms, siekiančioms plėstis bei išlaikyti turimą darbo jėgą palaikant teigiamus darbuotojų psichologinius rodiklius. Į pastaruosius ypatingai pradėtas dėmesys ir organizacijose, besivadovaujančiose transformacinės lyderystės stiliumi, kadangi motyvuoti ir patenkinti darbuotojai dažniausiai pasižymi geresniais darbo rezultatais (Schmidt et al., 2002). Tai turint omenyje, šiame tyrime buvo nagrinėtos darbuotojų motyvacijos, jų įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos bei analizuoti šių konstruktų pokyčiai laike. Darbe taip pat buvo siekiama pasiūlyti šių veiksnių darbinį modelį bei organizacijai pateikti tinkamas rekomendacijas, siekiant suvaldyti pastarųjų kaitą. Pats tyrimas buvo atliktas augančioje, transformacine lyderyste besivadovaujančioje ir aukštų rezultatų ir efektyvumo kultūrą skatinančioje „X” organizacijoje. Siekiant įvykdyti tikslą, buvo naudotas dvigubo skerspjūvio metodas lyginant darbuotojų gerovės rodiklių įverčius pirmojo ir antrojo matavimo metu (T1 N = 44; T2 N = 27). Taip pat buvo atliktos koreliacinė ir daugialypė regresijos analizės. Gauti rezultatai parodė, jog per 4 mėnesių laikotarpį darbuotojų motyvacija, įsitraukimas į darbą ir pasitenkinimas darbu išliko sąlyginai stabilūs - reikšmingas pokytis buvo pastebėtas tik ties motyvacijos kategorija. Taip pat buvo nustatyta, kad autonominė motyvacija turėjo stipresnį ryšį su darbo įsitraukimu ir pasitenkinimu nei kontroliuojama motyvacija. Galiausiai, pastebėta motyvaciniai kintamieji pasitenkinimą darbu prognozuoja reikšmingiau nei įsitraukimą, o stipriausiu abiejų konstruktų (neigiamu) prognozuotoju tapo motyvacija. Atsižvelgiant į rezultatus buvo pateikiamos rekomendacijos skaidrinti komunikaciją tarp vadovybės ir žemiausios grandies darbuotojų tuo pat metu skiriant ir daugiau dėmesio pastarųjų augimo perspektyvoms bei organizacinio įsipareigojimo ugdymui. Rekomendacijos buvo suformuluotos taip, kad atlieptų į pagrindinius savideterminacijos teorijoje išskiriamus 3 psichologinius poreikius.
This master’s thesis presents an exploratory study that is relevant to all organizations seeking to expand and retain their workforce by maintaining positive psychological indicators among their employees. Particular attention among scholars has recently been paid to these factors in organizations that apply the transformational leadership style, as motivated and satisfied employees usually demonstrate better work performance (Schmidt et al., 2002). Therefore, this study examined the relationships between employee motivation, engagement, and job satisfaction, and analyzed their changes over time. The study also aimed to propose an operating model of these factors and provide the organization with some appropriate recommendations to manage them. The study itself was conducted at a growing organization „X”, guided by transformational leadership and promoting a high performance culture. To achieve this objective, a double cross-sectional design was used to compare employees’ psychological well-being scores at the first and second measurement points (T1 N = 44; T2 N = 27). Pearson’s correlation and multiple regression analyses were also conducted. The results showed that over a 4-month period, employee motivation, work engagement, and job satisfaction remained relatively stable. A significant change was only observed only in the category of amotivation. It was also found that autonomous motivation was more strongly associated with work engagement and job satisfaction than controlled motivation. Finally, it was found that motivational variables predict job satisfaction more significantly than engagement, as amotivation emerged as the strongest negative predictor of both constructs. Based on the results, recommendations were made to the organization „X” to improve communication between management and the lowest-ranking employees while also paying greater attention to the latter’s growth prospects and the stimulation of organizational commitment. The recommendations were formulated to address the three psychological needs identified in self-determination theory.