Darbuotojų asmenybės bruožų, suvokiamos organizacinės paramos ir klestėjimo darbe sąsajos
Kulkytė, Ieva |
Recenzentas / Rewiewer |
Licencinė sutartis Nr. MRU-EDT-1660.
Darbuotojų kaitos ir išlaikymo klausimai vis dar išlieka vieni aktualiausių organizacijų vidinės dinamikos kontekste. Tyrimai apžvelgia skirtingus kintamuosius, turinčius įtaką šiems procesams. Organizacijoje klestintis darbuotojas galimai bus mažiau linkęs keisti darbdavį dėl juntamo gyvybingumo, galimybės nuolat mokytis ir iš to sekančio pasitenkinimo darbu, įsipareigojimo organizacijai. Tam, kad klestėjimas būtų patiriamas, reikia žinoti, kaip su juo yra susijusi darbuotojo asmenybė bei kiti svarbūs veiksniai, pavyzdžiui, suvokiama organizacinė parama. Šio darbo tikslas – atskleisti darbuotojų asmenybės bruožų, patiriamos organizacinės paramos ir klestėjimo darbe sąsajas. Tyrime dalyvavo 141 dirbantis asmuo: 103 moterys ir 38 vyrai. Tiriamųjų amžiaus vidurkis – 34 metai (M=33.9, SD=10.6). Tiriamieji pildė internetinę apklausą. Pagrindiniams tyrimo kintamiesiems įvertinti naudoti trys instrumentai: Soto & John (2017) Didžiojo Penketo inventorius (angl. Big Five Inventory-2, BFI-2), Eisenberger ir kitų (1986) Suvokiamos organizacinės paramos klausimyno (angl. Survey of Perceived Organizational Support, SPOS) trumpoji 8 teiginių versija ir Porath ir kitų (2012) Klestėjimo darbe skalė (angl. Thriving at Work scale). Tyrimo rezultatai atskleidė, kad ekstraversija ir sąmoningumas teigiamai prognozuoja tiek mokymąsi, tiek gyvybingumą, atvirumas patirčiai teigiamai prognozuoja mokymąsi, o neurotiškumas neigiamai prognozuoja gyvybingumą. Ekstraversija ir sutarumas teigiamai siejasi su suvokiama organizacine parama, o neurotiškumas – neigiamai. Suvokiama organizacinė parama yra reikšmingas tarpininkas tarp darbuotojų asmenybės bruožų (ekstraversijos, sutarumo, neurotiškumo) ir klestėjimo darbe.
Employee turnover and retention are still some of the most pressing issues in the context of internal dynamics of organizations. Research looks at the different variables that influence these processes. An employee who thrives in the organization is less likely to change employer because of the perceived vitality, and learning opportunities, causing increased job satisfaction and commitment to the organization. However, in order to experience thriving, it is necessary to know how the employee's personality and other important factors, such as the perception of organizational support, relate to this phenomenon. The aim of this paper was to explore the links between employees' personality traits, perceived organizational support and thriving at work. The study involved 141 employees, 103 of them were female and 38 were male. The mean age of the subjects was 34 years (M=33.9, SD=10.6). Subjects completed an online survey. Three instruments were used to measure the main variables of the study: the Big Five Inventory-2 (BFI-2) by Soto & John (2017), the short version (8-item) of the Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) by Eisenberger et al. (1986), and the Thriving at Work scale by Porath et al. (2012). The results showed that extraversion and conscientiousness positively predicted both learning and vitality, openness to experience positively predicted learning and neuroticism negatively predicted vitality. Extraversion and agreeableness are positively related to perceived organizational support, while neuroticism is negatively related. Perceived organizational support is a significant mediator between employees' personality traits (extraversion, agreeableness, neuroticism) and thriving at work.