Rapuano, Violeta

Akademinė karjera grindžiama aukšto produktyvumo lygio, profesinio mobilumo ir nuolatinio pasiekiamumo lūkesčiais, todėl tėvystė ir motinystė akademinėje aplinkoje tampa aktualiu darbo organizavimo ir karjeros galimybių klausimu. Straipsnio tikslas – atskleisti nevienodų karjeros galimybių akademinėse organizacijose vaikų turintiems darbuotojams prielaidas. Tyrimas grindžiamas kokybiniu interpretaciniu dizainu, duomenys rinkti pusiau struktūruotu interviu. Tyrimas išryškino tris tarpusavyje susijusius procesus, kuriems vykstant akademinėje aplinkoje formuojasi nevienodos karjeros galimybės. Tai – profesinių reikalavimų persikėlimas už formaliai apibrėžto darbo laiko ribų, sąlygiškai taikomas ir nevienodai prieinamas lankstumas bei šių procesų poveikis darbuotojų profesiniam tempui, įsitraukimui ir karjeros sprendimams. Nustatyta, kad darbuotojų patirtys skiriasi ir tai priklauso nuo lyties, karjeros etapo bei turimų paramos išteklių. Straipsnyje parodoma, kaip kasdienės akademinio darbo praktikos tampa karjeros galimybių nelygybės formavimosi prielaida.

Technologinių perversmų ir žinių visuomenės įsigalėjimo kontekste, auga darbuotojų karjeros vystymo reikšmė organizacijai. Organizacijų galimybės pritraukti ir išlaikyti aukš¬tos kvalifikacijos darbuotojus reikšmingai priklauso nuo to, kokias karjeros plėtros galimybes jos teikia savo darbuotojams. Darbuotojų karjeros procesai ir struktūra, atliepiantys šiuolaikinius individų karjeros poreikius ir iššūkius, padeda organizacijoms užsitikrinti aukštos vertės žmogiškąjį kapitalą, o darbuotojams išlaikyti konkurencingumą organizacijoje ir darbo rinkoje.

Efektyvus žmonių išteklių valdymas yra bet kurios sėkmingos organizacijos pagrindas: jis užtikrina, kad darbuotojai būtų motyvuoti, įtraukti ir vertinami. Skatinant teigiamą darbo aplinką ir darbuotojų augimą, ši funkcija atlieka gyvybiškai svarbų vaidmenį organizacijos kelyje į sėkmę. Pagrindinis žmonių išteklių valdymo tikslas – maksimaliai prisidėti prie organizacijos rezultatų. Šiame skyriuje apžvelgsime, kaip ši funkcija praktiškai įgyvendinama siekiant pritraukti, išlaikyti ir oriai atsisveikinti su darbuotojais. Keičiantis istoriniam ir ekonominiam kontekstui, žmonių ištekliai – kaip ribotas išteklius – darė ir tebedaro reikšmingą įtaką organizacijų raidai. „Darbuotojo kelionė“ yra palyginti naujas terminas, apibūdinantis visą laikotarpį, kurį asmuo tiesiogiai ar netiesiogiai praleidžia su darbdaviu. Pasitenkinimas skirtingais šios kelionės etapais stipriai veikia darbuotojo produktyvumą ir efektyvumą. Visgi esminis žmonių išteklių valdymo siekis – tikslingai nukreipti ir panaudoti žmonių potencialą, kuriant palankiausią aplinką maksimaliems individualiems ir bendriems rezultatams pasiekti.

This paper examines the social inclusion of employees with disabilities through the interplay between inclusive leadership (IL) and work mattering (WM). Grounded in the social model of disability (Oliver 1990), the study adopts a systemic organizational view, emphasizing the role of leadership and workplace practices in shaping inclusion. It aimed to investigate the effect of demographic variables on respondents’ perceptions of IL and employee mattering. The data were collected from a sample of employees with disabilities (N = 239) through a survey conducted in Lithuania. To analyze the data, the Mann-Whitney U test, the Kruskal-Wallis test with Bonferroni correction, and regression analysis were employed. The results revealed a non-homogeneous distribution of employee mattering based on respondents’ gender, age, tenure, and position. Furthermore, the findings confirmed that IL behaviors increase perceptions of WM, and conversely, higher levels of WM increase perceptions of IL.

In the post-modern era, it is more meaningful to identify individuals' careers in terms of the achievements relating to their work experiences - knowledge, skills, competences - rather than in terms of job titles or career progression. The most important guarantee of career security is employability, the enhancement of career potential - development of career capital and personal career management resources needed in the complex environment. Work tasks, roles, formal and informal training, and relationships with co-workers in organisations serve as career experiences in which the knowledge and skills acquired in the course of these experiences are used in current and future jobs. Dynamic learning is therefore a key process in the career potential development of employees. In the rapidly changing business environment, companies are increasingly confronted with completely new situations and problems where old solutions are not suitable and the situation has to be solved in the here and now, without having time to gather all the necessary information, or with insufficient information. Learning and acting in today's complex context must be agile and integrated. It is therefore believed that a dynamic employee learning process, appropriately designed by the organisation, can meet the need for employee career development on the one hand and organisational adaptability on the other. The aim of the study was to evaluate the relationship between dynamic learning for career and employability in the population of employees working in high-tech companies. The findings of the study confirmed the existence of a positive relationship between a dynamic career learning process and employability.

The multifaceted challenges posed by globalization, medical advancements, conflicts and crises necessitate a critical examination of social and organizational inclusion. Despite the acknowledged advantages of inclusive leadership (IL), there remains a significant research gap concerning the perceptions of IL among diverse employee groups, particularly within heterogeneous organizations. This study aims to bridge this gap by exploring the perceptions of IL across various sociodemographic groups within fintech companies in Lithuania. By concentrating on this rapidly evolving sector, this research enhances the understanding of IL by assessing how sociodemographic variables influence perceptions of inclusive leadership practices. A total of 236 responses were analyzed using the Mann–Whitney U and Kruskal–Wallis tests, supplemented by the Bonferroni correction to ensure statistical robustness. The findings elucidate the dynamics of IL within the fast-paced fintech environment, revealing unique challenges and opportunities to foster organizational inclusivity. The implications of this research provide actionable insights for industry leaders striving to implement IL strategies that empower minority groups and enhance overall organizational performance. Although the results indicate that fintech organizations have made strides in embedding IL principles, these advancements are not uniformly experienced across diverse employee demographics. Specifically, this study identifies significant disparities in IL perceptions between employees of other genders and those with health-related impairments. Acknowledging certain limitations, particularly the small sample sizes of some examined employee subgroups, this study advocates for further research to yield generalizable findings that can inform and improve inclusive organizational practices.