Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis
| Author | Affiliation |
|---|---|
Dambrauskienė, Dalia | Vilnius University |
| Editor | Affiliation |
|---|---|
| Date |
|---|
2026 |
ePub formato knygas lengvai atsidarysite naudodami nemokamas programėles: 💻 kompiuteriams – Calibre: https://calibre-ebook.com/ 📱 išmaniesiems telefonams ir planšetėms – Colibrio Reader: https://tinyurl.com/4e226us4
Knygos "Vadyba. Žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui" |
Lietuvos kultūros taryba |
Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][28]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 276-303Didėjant žinių visuomenės reikšmei ir vystantis aukštųjų paslaugų sektoriui, organizacinis mokymasis tampa esminiu organizacijų sėkmės veiksniu. Jis mažina darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams, skatina prisitaikymą, žinių kūrimą ir sklaidą bei užtikrina nuolatinį tobulėjimą. Organizacijos, investuojančios į mokymąsi, tampa lankstesnės ir inovatyvesnės. Tai stiprina darbuotojų įsitraukimą, ugdo jų kompetencijas ir didina organizacijos gebėjimą prisitaikyti prie rinkos pokyčių. Efektyviai valdomos žinios, procesų integracija, mokymąsi skatinanti kultūra ir lyderystė padeda organizacijoms įgyti, valdyti ir taikyti žinias, taip stiprindamos jų konkurencinį pranašumą ir tvarumą. Žmonių išteklių valdymo požiūriu, žinios yra strateginis organizacijos turtas. Praktikos, stiprinančios darbuotojų gebėjimus, motyvaciją ir galimybes dalytis patirtimi, sudaro sąlygas besimokančios organizacijos kultūrai formuotis ir užtikrina, kad žinios taptų ilgalaikės vertės kūrimo pagrindu.
16 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][19]Skaitmenizacijos iššūkiai ir galimybės verčia organizacijas permąstyti lyderystės modelius, o pasidalytoji lyderystė tampa itin aktuali dėl gebėjimo skatinti įsitraukimą, bendradarbiavimą ir lankstumą. Ši lyderystės forma leidžia efektyviau išnaudoti darbuotojų potencialą, skatina inovacijas ir padeda prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos. Skyriaus tematika ypač svarbi Žmonių išteklių vadybai, nes pabrėžia pasitikėjimu grįstos kultūros kūrimo ir lyderystės kompetencijų ugdymo reikšmę skaitmenizuotoje darbo aplinkoje.
25 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][16]; Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis., 2026, p. 223-238Nuolatiniai pokyčiai neišvengiami organizacijoms norint veikti tvariai šiandieninėje darbo rinkoje. Skyriuje atskleidžiama pokyčio ir pokyčių valdymo samprata, jų klasifikavimo būdai, apžvelgiama pokyčių valdymo modelių kaita, pradedant klasikiniais, pvz. K. Lewin, J. Kotter darbais, ir baigiant šiuolaikiniais pokyčių valdymo modeliais, tokiais kaip ADKAR sistema, analizuojamos šios sistemos integracijos galimybės su CLARC pokyčių valdymo pozicijomis. Skyriuje kalbama apie pokyčių valdymo svarbą bei naudą, identifikuojamos dažniausiai sutinkamos darbuotojų pasipriešinimo pokyčiams priežastys, jų šalinimo būdai ir žmonių išteklių valdymo skyrių funkcijos bei galimybės šiuose procesuose. Taip pat skyriuje aptariamas organizacinės kultūros vaidmuo veiksmingam pokyčių valdymui. Pokyčių valdymas žmonių išteklių valdymo kontekste analizuojamas ne tik per procesų atnaujinimą, bet ir tikslingą elgsenos, įgūdžių bei technologijų suderinimą.
33 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][23]; Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 327-349Darbuotojų sauga, sveikata ir gerovė yra vienas svarbiausių šiuolaikinės organizacijos veiklos veiksnių. Užtikrinti sveikatai nekenksmingas ir psichologiškai saugias darbo sąlygas – tai ne tik darbdavių pareiga, bet ir kiekvieno žmogaus teisė, įtvirtinta nacionaliniuose ir tarptautiniuose dokumentuose. Praktikoje ši pareiga įgyvendinama per profesinės rizikos valdymą. Rizikos veiksniai gali būti fiziniai ar psichosocialiniai, todėl jų atpažinimas ir kontrolė sudaro būtinas sąlygas saugiai darbo aplinkai. Visgi darbuotojų gerovė apima daugiau nei rizikos prevenciją. Siekiant kurti ne tik organizacijai naudingą, bet ir darbuotojams palankią aplinką, taikomos sveikatingumo programos, kurios stiprina darbuotojų atsparumą, motyvaciją ir produktyvumą. Vadovų ir personalo specialistų vaidmuo čia itin svarbus – jie užtikrina, kad gerovė būtų ne pavienė iniciatyva, o nuosekli organizacijos strategija. Geroji praktika rodo, kad organizacijos, kurios investuoja į darbuotojų gerovę, stiprina reputaciją ir konkurencingumą. Tuo tarpu organizacijos, kurios nepaiso saugos ir sveikatos reikalavimų, rizikuoja prarasti darbuotojų pasitikėjimą, silpninti savo reputaciją ir kelti grėsmę ilgalaikiam veiklos tęstinumui.
32 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][23]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 304-326Šiuolaikinėje globalizuotoje ir sparčiai besikeičiančioje verslo aplinkoje įvairovės valdymas tampa lemiamu organizacijos sėkmės veiksniu, darančiu tiesioginę įtaką veiksmingumui, talentų išlaikymui ir tvarumui. Didėjant darbo jėgos įvairovei, organizacijos pripažįsta, kad darbuotojų skirtumų panaudojimas yra itin svarbus skatinant inovacijas, didinant klientų susidomėjimą ir atliepiant visuomenės lūkesčius. Skyriuje aptariamos įvairovės įtraukties istorinės ištakos, pagrindinės teorijos, padedančios suprasti individų tarpusavio santykius įvairovės kontekste, grupių sąveikos mechanizmai bei su jais susiję iššūkiai. Apžvelgiami motyvai organizacijoms plėtoti įtrauktį ir kai kurie galintys kilti sunkumai.
21 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][49]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 350-398Skyriuje pristatomi pagrindiniai šiuolaikiniai žmonių išteklių valdymo iššūkiai, kuriuos formuoja globalizacija ir tarptautinių darbdavių plėtra, naujos darbo formos bei poreikis kurti darnius ir tvarius žmonių išteklių sprendimus. Analizuojama, kaip tarptautinė darbo jėgos migracija, platforminis darbas ir nuotolinės darbo formos keičia darbuotojų samdos ir išlaikymo praktikas. Aptariami iššūkiai, susiję su kultūrine įvairove, kalbiniu jautrumu ir augančiu poreikiu diferencijuoti žmonių išteklių politiką įvairiuose darbuotojų segmentuose. Nemažai dėmesio skiriama tam, kaip organizacijos pereina prie įgūdžiais grįstos veiklos modelio, taiko mikrokredencialus bei kuria vidinę mokymosi infrastruktūrą, grindžiamą skaitmeninėmis platformomis.
20 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][24]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 67-90Paslaugų sektorius yra vienas sparčiausiai augančių ekonomikos segmentų, o jo sėkmė neatsiejama nuo žmogiškųjų išteklių. Paslaugų kokybę, kurią vartotojas (klientas) vertina pagal savo lūkesčių išpildymą, didžiąja dalimi lemia tiesiogiai su klientais dirbantys darbuotojai, todėl paslaugų vadyba neatskiriamai susijusi su žmogiškųjų išteklių valdymu – darbuotojų atranka, jų kompetencijų ugdymu, darbo sąlygų organizavimu ir t.t. Analizuojant paslaugos esmę ir savybes, paslaugos struktūros (paketo) dedamąsias ir galimas teikimo spragas, išryškėja, kad žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimai tiesiogiai nulemia (vartotojo) kliento patirtį. Paslaugų kokybės matavimo teorijos ir praktiniai taikymo įrankiai leidžia ne tik įvertinti, bet ir nuolat gerinti darbuotojų kuriamą vertę organizacijai bei jos klientams. Taip užtikrinamas ne tik paslaugų kokybės tęstinumas, bet ir organizacijos tvari veikla. 1. Atskleisti paslaugos esmę ir apibrėžimo problematiką žmogiškųjų išteklių vadybos kontekste. 2. Supažindinti su paslaugos savybėmis, lemiančiomis paslaugų teikimo organizavimą ir darbuotojų veiklos ypatumus. 3. Pateikti žinių apie paslaugos struktūros (paketo) dedamąsias, akcentuojant darbuotojų vaidmenį jų užtikrinime. 4. Supažindinti su paslaugų kokybės matavimo teorijomis ir praktiniais taikymo aspektais, susijusiais su žmogiškųjų išteklių vadyba.
30 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][20]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 92-111Šiuolaikinėse organizacijose aplinkos pokyčiai reikalauja įvairių organizacijos darbuotojų, bandančių pasiekti savo strateginius tikslus, reakcijų. Skeptiškas darbuotojų požiūris į strateginių permainų valdymą gali sugriauti efektyviais būdais subrandintus strategijos planus ir tik aiškus strateginių permainų procesas gali sumažinti pasipriešinimą, kuriant Žmonių išteklių valdymo strategijas, orientuojantis į aktualių problemų sprendimą. Todėl šiame skyriuje pristatoma Žmonių išteklių valdymo strategijos koncepcija, ryšio su strateginiu valdymu diskusiniai aspektai, Žmonių išteklių valdymo politikos reikšmė, kūrimo ir įgyvendinimo būtinybė bei galimybės. Skyriaus tikslas: atskleisti Žmonių išteklių valdymo strategijos koncepciją bei Žmonių išteklių valdymo politikos kūrimo ir įgyvendinimo diskusinius klausimus, pateikiant Žmonių išteklių valdymo strateginių sprendimų prielaidas įgyvendinimo galimybes organizacijoje, atsižvelgiant į jų poveikį visuomenei ir aplinkai.
24 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][18]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 239-256Skyriuje nuosekliai pristatoma rizikos valdymo samprata ir ciklas, veiksmingo rizikų valdymo principai, aptariami klasikinio ir šiuolaikinio požiūrių skirtumai, identifikuojami dažniausi rizikų šaltiniai ir jų klasifikavimo būdai. Pabrėžiama, kad rizikos valdymo kompetencijos yra būtinos žmogiškųjų išteklių specialistams: jos padeda užtikrinti personalo stabilumą, planavimo, atrankos, mokymo, socializacijos ir motyvavimo sistemų veiksmingumą, atsparios organizacinės kultūros formavimą, kokybišką sprendimų parengimą ir įgyvendinimą, darbuotojų fizinę bei psichologinę gerovę, informacijos saugą, etišką elgseną, lankomumo rodiklius, organizacijos reputaciją ir darnų valdymą. Taip pat aptariama rizikos apetito koncepcija ir su ja siejamos organizacijų strateginės kryptys. Skaitytojas supažindinamas su taikymo priemonėmis ir metodais: „peteliškės“ ir „šveicariško sūrio“ modeliais, rizikos - poveikio matrica, rizikos registru, rizikos kontrolės sistema ir rizikos - atlygio matrica, akcentuojant jų praktinį taikymo procesą. Skyriuje siekiama pristatyti ir suteikti tinkamas rizikos valdymo priemones žmogiškųjų išteklių specialistams, dirbantiems XXI a. didelio neapibrėžtumo sąlygomis.
51 Item type:Publication, book part[2026][Y4][S003][31]Vadyba: žmonės ir jų sąveika tvariam organizacijos valdymui : vadovėlis, 2026, p. 162-192Technologinių perversmų ir žinių visuomenės įsigalėjimo kontekste, auga darbuotojų karjeros vystymo reikšmė organizacijai. Organizacijų galimybės pritraukti ir išlaikyti aukš¬tos kvalifikacijos darbuotojus reikšmingai priklauso nuo to, kokias karjeros plėtros galimybes jos teikia savo darbuotojams. Darbuotojų karjeros procesai ir struktūra, atliepiantys šiuolaikinius individų karjeros poreikius ir iššūkius, padeda organizacijoms užsitikrinti aukštos vertės žmogiškąjį kapitalą, o darbuotojams išlaikyti konkurencingumą organizacijoje ir darbo rinkoje.
15