Dačiulytė, Rūta

Pastaruoju metu stipriai besikeičianti geopolitinė situacija regione ir visame pasaulyje, įpareigoja Lietuvą stiprinti savo gynybinius pajėgumus, kurie apima ne tik infrastruktūros ir technikos tobulinimą, bet ir motyvuoto personalo parengimą ir jo išlaikymą tarnyboje. Jau kuris laikas stebimas karininkų grandies mažėjimas Lietuvos kariuomenėje (LK), kuriam įtakos, tikėtina turi karininkų pasitenkinimo tarnyba silpnėjimas. Atsižvelgiant į tai, būtina sutelkti daugiau dėmesio į žmogiškųjų išteklių valdymą (ŽIV) LK, identifikuoti karininkų pasitenkinimo tarnyba ir lojalumo mažėjimo faktorius ir paruošti aiškų priemonių planą šiai problemai spręsti. Problema: Kaip pasitenkinimas tarnyba ir lojalumas lemia karininkų trūkumą Lietuvos kariuomenėje? Tyrimo tikslas: Išanalizuoti veiksnius, darančius įtaką LK karininkų pasitenkinimui tarnyba ir lojalumui. Tyrimo uždaviniai: 1. Išnagrinėti žmogiškųjų išteklių valdymo politiką Lietuvos kariuomenėje. 2. Išnagrinėti pasitenkinimo darbu/tarnyba ir lojalumo organizacijai teorinius aspektus. 3. Išanalizuoti Lietuvos kariuomenės karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiančius veiksnius. 4. Identifikuoti veiksnius, sąlygojančius karininkų apsisprendimą pasitraukti iš tarnybos. Šiame baigiamajame magistro darbe tiriami LK karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiantys veiksniai ir kaip tai susiję su karininkų sprendimais palikti tarnybą. Darbą sudaro trys dalys: teorinės literatūros ir dokumentų analizė, metodologinė dalis, empirinio tyrimo aprašomoji dalis. Teorinėje darbo dalyje aptariami mokslinėje literatūroje nagrinėjami ŽIV aspektai viešajame sektoriuje ir LK. Aprašant ŽIV LK daug dėmesio skiriama karininkų karjeros modelio ir teikiamų socialinių garantijų aptarimui. Teorinėje pasitenkinimo darbu ir lojalumo aptarimo dalyje, atskleidžiama, kad tiek lojalumas, tiek pasitenkinimas tarnyba yra emocinės būsenos, priklausančios nuo vidinių individo savybių, vertybių ir požiūrių ir nuo aplink esančių veiksnių, tokių kaip darbo aplinka, komunikacija, santykiai su kolegomis, darbo įvertinimas, finansai ir t.t. Karių pasitenkinimui daug įtakos ir jų darbo specifika, o lojalumas svarbus siekiant užtikrinti misijos įgyvendinimą, sustiprini karių saugumo jausmą ir vienybę. Pasitenkinimas darbu vertinamas kaip darantis didelę įtaką individų (taip pat ir karių lojalumui), t.y. kuo pasitenkinimo lygis aukštesnis, tuo lojalumas didesnis. Kokybinio tyrimo duomenų analizė atskleidė, kad labiausiai LK karininkų pasitenkinimo tarnybą mažėjimą lemia karininkų karjeros modelio įgyvendinimas, netinkama lyderystė, mikroklimatas ir vidinė komunikacija. Karjeros modelis vertinamas kaip neturintis ilgalaikės planavimo vizijos, stokojantis skaidrumo, nesuteikiantis stabilumo ir užtikrintumo jausmo. Vadų kompetencijų stoka, galios demonstravimas, neigiamos įtakos pavaldinių karjerai darymas – tokie veiksniai įvardijami kaip netinkamos lyderystės pavyzdžiai, turintys įtakos ir asmeniniam santykiui su vadovu, ir mikroklimatui daliniuose. Vidinė komunikacija – nepakankama, trūksta grįžtamojo ryšio, o, tyrimo duomenimis, stebima ir blogėjanti tendencija. Darbo užmokestis ir socialinės garantijos – pasitenkinimą stabilizuojantys veiksniai, nors darbo užmokestis ne visada vertinamas kaip proporcingas užduočių ir atsakomybių kiekiui. Pati karininko tarnyba yra kaip pasitenkinimą didinantis veiksnys, nes yra įdomi, suteikianti daug galimybių, nenuobodi. Pasitraukimą iš tarnybos dažniausiai lemia netinkamas žmogiškųjų išteklių valdymas, kuriame esminį vaidmenį vaidina karjeros modelis ir vadovavimas. Tuo tarpu karininkų lojalumui įtakos turi ne tik pasitenkinimas tarnyba. Dažniausiai lojalumas nulemiamas asmens vidinių, vertybinių nuostatų, tačiau egzistuoja ir lojalumas iš pragmatinių paskatų, lojalumas vadui ar privalomas lojalumas, kuomet priesaika įsipareigojama vykdyti visus nurodymus. Karininkų lojalumas ypatingai atsiskleidė per rekomendaciją rinktis karininko kelią, nes net ir nusivylus sistemos tam tikrais aspektais (ar visa sistema) rekomenduojama rinktis karininko profesiją.

Magistriniame darbe analizuojamas Švietimo pažangos programos „Tūkstantmečio mokyklos“ poveikis Raseinių rajono bendrojo ugdymo mokyklų mikroklimatui. Tyrimo aktualumą lemia švietimo sistemoje vykstantys struktūriniai pokyčiai ir poreikis vertinti jų poveikį ne tik ugdymo rezultatams, bet ir mokyklos bendruomenės socialinei bei emocinei aplinkai. Mokyklos mikroklimatas laikomas svarbiu ugdymo kokybės, mokytojų profesinės savijautos ir bendruomenės funkcionavimo veiksniu, todėl būtina empiriškai įvertinti, kaip nacionalinės švietimo iniciatyvos atsispindi kasdienėje mokyklų veikloje. Tyrimo objektas – bendrojo ugdymo mokyklų mikroklimatas Raseinių rajono savivaldybėje. Tyrimo dalykas – mikroklimato pokyčiai TŪM programos įgyvendinimo kontekste. Darbo tikslas – įvertinti TŪM programos poveikį bendrojo ugdymo mokyklų mikroklimatui Raseinių rajone. Tyrime iškelti uždaviniai: išanalizuoti mokyklos mikroklimato sampratą ir dimensijas, aptarti TŪM programos tikslus bei kryptis, nustatyti mikroklimato ypatumus Raseinių rajono mokyklose ir įvertinti TŪM poveikį, lyginant programoje dalyvavusių ir nedalyvavusių mokyklų mikroklimato vertinimus. Tyrimas grindžiamas pragmatine paradigma ir taikoma mišri metodologinė prieiga (angl. mixed methods research), derinanti kokybinius ir kiekybinius tyrimo metodus. Empirinėje dalyje atliktas pusiau struktūruotas interviu su mokyklų administracijos atstovais bei anketinė apklausa, skirta pedagogams. Tyrimo duomenys analizuoti taikant teminę (kokybinių duomenų) ir statistinę (kiekybinių duomenų) analizę. Tyrimo rezultatai parodė, kad bendras mokyklų mikroklimatas Raseinių rajone vertinamas teigiamai, tačiau skirtingos jo dimensijos pasižymi nevienoda raiška. Stipriausi mikroklimato aspektai yra tarpasmeniniai santykiai, bendruomeniškumas ir profesinis bendradarbiavimas, o silpnesni – psichologinis saugumas, emocinė atmosfera, teisingumas ir darbo organizavimas. Lyginamoji analizė atskleidė, kad TŪM programoje dalyvaujančiose mokyklose mikroklimatas pasižymi didesniu dinamiškumu, pokyčių intensyvumu ir organizaciniu aktyvumu, tačiau kartu išryškėja didesnis darbo krūvis ir įtampa. Nustatytas reikšmingas skirtumas tarp administracijos ir pedagogų vertinimų – administracija TŪM poveikį vertina palankiai, o pedagogai mikroklimatą šiose mokyklose vertina prasčiau nei nedalyvaujančiose mokyklose. Statistinė analizė parodė, kad bendras mikroklimatas reikšmingai palankiau vertinamas TŪM programoje nedalyvavusiose mokyklose (p < 0,05), todėl iškelta hipotezė nepasitvirtino. Apibendrinant galima teigti, kad TŪM programa stiprina organizacinius mokyklos veiklos aspektus, tačiau jos poveikis mikroklimatui yra kompleksiškas ir nevienareikšmis. Organizaciniai pokyčiai ne visada lemia palankesnę pedagogų darbo patirtį, todėl siekiant tvaraus mikroklimato gerinimo būtina užtikrinti pusiausvyrą tarp pokyčių įgyvendinimo ir pedagogų profesinės gerovės. Darbo pabaigoje pateikiamos rekomendacijos švietimo politikos formuotojams, įgyvendinimo institucijoms ir mokyklų bendruomenėms, orientuotos į mikroklimato stiprinimą, pedagogų darbo krūvio mažinimą, psichologinio saugumo didinimą bei įtraukios organizacinės kultūros kūrimą.

Magistro baigiamajame darbe analizuojama sveikatos priežiūros paslaugų kokybė Nacionaliniame vėžio centre pacientų ir personalo požiūriu. Darbo tikslas – įvertinti Nacionaliniame vėžio centre teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybę pacientų ir personalo požiūriu, palyginant vertinimų panašumus ir skirtumus ir pateikti rekomendacijas paslaugų kokybei gerinti. Atliktas kiekybinis tyrimas, taikant pacientų ir personalo anketinę apklausą. Tyrimo rezultatai parodė, kad bendra teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybė vertinama palankiai, tačiau pacientai ją vertino statistiškai reikšmingai geriau nei personalas. Nustatyta kad probleminės sritys daugiausia susijusios su informacijos apie finansinę pagalbą ir galimas išmokas stoka, nepakankamu artimųjų įtraukimu į sprendimų priėmimą, ilgalaikių šalutinių poveikių valdymo aptarimu bei komunikacija tarp personalo, pacientų ir jų artimųjų. Taip pat nustatyta, kad prasčiausiai paslaugų kokybę vertino pacientai, kuriems buvo taikytas spindulinis gydymas. Remiantis tyrimo rezultatais, pateiktos rekomendacijos, orientuotos į pacientų informavimo gerinimą, pacientų ir jų artimųjų dalyvavimo priimant sprendimus stiprinimą, komunikacijos tobulinimą, šalutinių poveikių valdymo informacijos standartizavimą ir paslaugų organizavimo gerinimą.

Organizacijos dirbdamos su projektais patiria iššūkių, kuriuos įgyvendinant reikalingos žmogiškųjų išteklių kompetencijos. Svarbu, kad žmogiškieji ištekliai būtų tobulinami reikiama linkme ir prireikus panaudotų savo kompetencijas organizacijos tikslams pasiekti ir suspėtų prisitaikyti prie kintančių sąlygų. Žmogiškųjų išteklių tobulinimas kultūros centruose svarbus, dėl kultūros sektoriaus ypatumų ir pačios darbo specifikos. Tyrimo problema. Kultūros centruose naudojamos žmogiškųjų išteklių tobulinimo kryptys dažnai neatitinka žmogiškiesiems ištekliams reikalingų kompetencijų poreikio, o vykdant projektus tai lemia, kad kultūros centrai susiduria su nemenku iššūkiu ir nepajėgia tikslingai pasinaudoti žmogiškuoju išteklių potencialu, dėl projektų įvairovės ir ribotų išteklių. Tyrimo tikslas. Išnagrinėti viešojo kultūros centrų išteklių tobulinimo poreikius vykdant projektus ir parengti efektyvias žmogiškųjų išteklių tobulinimo vystymo perspektyvas. Tikslas skaidomas į šiuos tyrimo uždavinius: 1) Išanalizuoti žmogiškųjų išteklių tobulinimo sampratą, subjektus ir strategijas. 2) Išnagrinėti žmogiškųjų išteklių tobulinimo poreikio nustatymo ir tenkinimo metodus, identifikuoti žmogiškųjų išteklių tobulinimo galimybes ir išnagrinėti kompetencijų modelius. 3) Išnagrinėti kultūros centrų žmogiškųjų išteklių tobulinimo reglamentavimą ir kompetencijų poreikių nustatymą. 4) Išanalizuoti Šilalės ir Kelmės kultūros centrų žmogiškųjų išteklių tobulinimo poreikius vykdant projektus. Tyrimo metodika. Numatoma atlikti mišrų tyrimą. Atliekama mokslinės literatūros analizė, dokumentų analizė, anketa, struktūruotas interviu. Tyrimo metu nustatyta, kad Šilalės ir Kelmės kultūros centruose vykdomi projektai įvairūs ir jiems įgyvendinti reikalingos bendrosios, specialiosios ir profesinės kompetencijos. Atlikus tyrimą ir išnagrinėjus gautus duomenis išryškėjo, kad tiek kultūros centrų darbuotojai, tiek specialistai dirbantys su žmogiškųjų išteklių tobulinimu tiesiogiai išskiria tuos pačius žmogiškųjų išteklių tiekėjus ir mato tas pačias tobulintinas kompetencijas kultūros centruose. Tyrimo metu aiškiai išskirta bendradarbiavimas su partneriais ir edukacinės institucijos, kaip veiksmingos žmogiškųjų išteklių tobulinimo teikėjai. Išskirta, kad vykdant projektus organizacijoje reiktų tobulinti vieną iš vadybos ir lyderystės kompetencijų, tai – mentorystė. Taip pat išskirta specialioji kompetencija: bendruomenių įtraukimas, kaip reikalingą tobulinti vykdant projektus. Tokia pati nuomonė buvo ir profesinės kompetencijos – meninės raiškos klausimu. Ateityje vykdant projektus išskirta būsiant reikalinga techninės kompetencijos – techninių ir medijų įgūdžių kompetencijos, taip pat minimos socialinių kompetencijų reikalingumas ateityje vykdant projektus organizacijoje, išskirtos kalbos įgūdžių, bendravimo įgūdžių ir gebėjimo dirbti komandoje įgūdžių kompetencijos.

Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros tema yra svarbi šių dienų darbo rinkoje. Sparčiai besikeičianti ekonominė situacija, padidėjusi konkurencinę aplinka bei vis sparčiau besivystančios technologijos vienaip ar kitaip veikia kiekvieno darbuotojo darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Darbo ir asmeninio gyvenimo balanso sąvoką kiekvienas autorius apibrėžia skirtingai, tyrime buvo naudojamas autoriaus Greenhous sąvoka – darbo ir asmeninio gyvenimo integracija arba harmonija. Moksliniame darbe nagrinėjami pagrindiniai iššūkiai ir galimybės, su kuriomis susiduria darbuotojas kasdienėje aplinkoje. Išskiriami trys pagrindiniai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros iššūkių ir galimybių konstruktai – organizacinė kultūra, darbo ir laisvalaikio organizavimas, technologijų įtaka. Dėl sparčiai besikeičiančios darbo aplinkos darbuotojais susiduria su iššūkiais derindami profesinius ir asmenines pareigas, tai lemia psichologinius bei fizinius sutrikimus. Tačiau svarbu paminėti, kad tuo pačiu sparčiai besivystančios technologijos, palanki darbo politika bei lankstus darbo organizavimas atveria naujų galimybių darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai formuoti. Vertinant pateiktus aspektus, kyla probleminis klausimas - kokie pagrindiniai iššūkiai ir galimybės kyla siekiant užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą šiuolaikinėje darbo rinkoje? Iškeliamas tyrimo tikslas - nustatyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros iššūkius ir galimybės šiuolaikinėje darbo rinkoje. Uždaviniai: 1. Remiantis moksliniai tyrimais, išnagrinėti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros sampratą, jos iššūkius ir galimybes. 2. Išanalizuoti darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros vertinimą. 3. Nustatyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai keliamus iššūkius darbinėje aplinkoje. 4. Nustatyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą lemiančias galimybes darbinėje aplinkoje. 5. Nustatyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ryšį su darbinėje aplinkoje kylančiais iššūkiais ir galimybėmis. Tyrimo metodai: 1. Nagrinėjama mokslinė literatūra, siekiant išsiaiškinti darbo ir laisvalaikio pusiausvyros sampratą ir svarbą šiuolaikinėje darbo rinkoje. Analizuojami iššūkiai ir galimybės, kylančios užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. 2. Empiriniam tyrimui taikytas kiekybinis duomenų rinkimo metodas – anketinė apklausa. Tyrimas buvo vykdomas kovo – balandžio mėn. tarp Lietuvos Respublikos dirbančių asmenų. 3. Rezultatai analizuojami MS Excel ir SPSS programa. Atlikta aprašomoji duomenų analizė: išraiškos pateikiamos vidurkiais, medianomis. Normaliam skirstiniui išsiaiškinti pasitelktas – Shapiro – Wilk‘o testas. Tolimesniam duomenų apdorojimui pasitelkiamas Vienos imties Wilcoxon‘o testas, ryšiui tarp kintamųjų nustatyti – Spearmano koreliacijos koeficientas. Rezultatai: Iš viso tyrime dalyvavo 411 respondentų, pasitelkiant atrankinį klausimą dėl nuotolinio bei hibridinio darbo tik 162 respondentų atsakymai analizuojami plačiau. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad respondentai neutraliai vertina savo darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Didžioji dalis respondentų su galimybių konstruktai sutiko, tuo tarpu iššūkių konstruktų nepalaikė ir nesutiko su jų teiginiais. Apibendrinant, respondentai organizacinę kultūrą, darbo organizavimą ir technologijų įtaką darbinėje aplinkoje vertino labiau kaip galimybes, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą vertino neutraliai. Struktūra: Pirmoje dalyje atlikta tyrimo literatūros analizė ir informacijos apibendrinimas. Antroje dalyje pateikta tyrimo strategija ir metodologija, trečią dali sudarė rezultatų apibendrinimas ir aptarimas bei paskutinėje dalyje pateikiamos išvados ir pasiūlymai.

Magistro baigiamojo darbo tema: „Ukrainos pabėgėlių integracija: Vilniaus ir Panevėžio miestų savivaldybių atvejai”. Temos aktualumas. 2022 m. vasario 24 d. prasidėjus Rusijos karinei invazijai į Ukrainą, vis daugiau žmonių priverstinai turėjo palikti savo namus, nedelsiant susirasti darbą, gyvenamąjį būstą, ar mokyklą savo vaikams ir pradėti kurti savo gyvenimą iš naujo kitoje šalyje. Lietuva, kaip ir daugelis kitų Europos Sąjungos valstybių narių tapo įpareigota teikti materialinę, humanitarinę ir finansinę paramą Ukrainai bei jos žmonėms. Dėl augančio pabėgėlių skaičiaus Lietuvoje, integracijos tema tapo labai svarbi, nes nesugebėjimas tinkamai integruoti atvykusiųjų Ukrainos piliečių daro įtaką socialinės atskirties didėjimui taip pat didina įtampą ir nelygybę visuomenėje. Taigi, atsižvelgiant į nuo 2022 m. egzistuojančią ir jau 3 metus gyvuojančią pasaulio politinę situaciją bei migracijos tendencijas svarbu analizuoti ne tik teorines prielaidas, bet ir praktinę situaciją Lietuvos savivaldybių veikloje. Problema. Kokia pažanga pasiekta pabėgėlių integracijos iššūkių kontekste, vertinant 2022 – 2025 metų laikotarpį? Tikslas – išanalizuoti Ukrainos pabėgėlių adaptacijos pagrindinius iššūkius ir įvertinti Lietuvos pažangą šių prieglobsčio prašytojų integracijos procese, atliekant tyrimą Vilniaus ir Panevėžio miestų savivaldybėse. Uždaviniai: 1. Išanalizuoti migracijos atsiradimo priežastis ir jos pasekmes. 2. Išnagrinėti teisės aktus ir dokumentus, reglamentuojančius pabėgėlių teisinį statusą. 3. Aptarti integracijos sampratą ir jos procesą. 4. Tarptautiniu ir nacionaliniu lygmeniu išnagrinėti pabėgėlių integracijos procesą ir iššūkius prasidėjus Rusijos ir Ukrainos karui. 5. Atskleisti Ukrainos pabėgėlių integracijos iššūkius Panevėžio bei Vilniaus miestų savivaldybėse ir įvertinti pasiektą pažangą pabėgėlių integravimo kontekste. Metodai. Mokslinių šaltinių analizė, pusiau struktūruotas ir struktūruotas interviu ir lyginamoji analizė. Tyrimo rezultatai ir išvados. • Remiantis tyrimo metu gautais rezultatais, paaiškėjo, kad Vilniaus ir Panevėžio miestų savivaldybėse, nuo 2022 iki 2025 m. padaryta akivaizdi pažanga – ypatingai Vilniuje. Pastebėtas visapusiškas įsitraukimas, siekiant užtikrint reikalingos informacijos prieinamumą bei aiškumą. Atsiskleidžia ir pabėgėlių grįžtamojo ryšio vertinimas, bendruomeninių renginių ir gyvų susitikimų organizavimas bei nevyriausybinių organizacijų veiklos sričių išsiaiškinimas, siekiant sklandaus ir aiškaus tarpusavio bendradarbiavimo. • Išanalizavus Panevėžio miesto savivaldybės ekspertų pateiktas įžvalgas, galima teigti, kad minėta kalbos barjero problema sprendžiama lietuvių kalbos kursų organizavimu. Siekiant sklandesnio pabėgėlių integravimosi teikiamos viešojo transporto lengvatos. Akcentuojant sklandumą, organizuotos savitarpio pagalbos grupės bei mokymai specialistams, dirbantiems su pabėgėlių klausimais. Fiksuotas ir nuolatinis bendradarbiavimas su NVO informacijos ir patirties pasidalijimo kontekste. Visgi, reikalingos informacijos prieinamumas ir tinkamumas, integracijos priemonių efektyvumo įvertinimo stygius, grįžtamojo ryšio siekimo trūkumas, turėjo įtakos vertinant dabartinę Ukrainos pabėgėlių integraciją. • Lyginant su teorinėje dalyje išskirtais iššūkiais, galima daryti išvadą, kad per trijų metų laikotarpį Lietuva žengė reikšmingus žingsnius stiprinant pabėgėlių integracijos sistemą – buvo stiprinamas ryšys tarp nevyriausybinių organizacijų ar kitų institucijų, didmiestyje, kur didžiausias atvykusiųjų pabėgėlių skaičius, siekiama išgauti kuo daugiau informacijos ir grįžtamojo ryšio iš Ukrainos pabėgėlių pusės, organizuojant bendruomeninius renginius ir gyvus susitikimus su pabėgėliais. Visgi iššūkiai mažesniuose regionuose, tokiuose kaip Panevėžys, rodo, kad pažanga nors ir yra, ji tebėra netolygiai pasiskirsčiusi, o tai reiškia, kad ateityje svarbu orientuotis į regioninės integracijos stiprinimą ir socialinių paslaugų tolygų užtikrinimą visoje šalyje.

Temos aktualumas. Neformaliojo vaikų švietimo įstaigos atlieka labai svarbų vaidmenį vaikų ir jaunuolių švietime. Jų įgyvendinamos ugdymo programos gali patenkinti specifinius ugdymo poreikius. Dėl šios priežasties neformalaus vaikų ugdymo įstaigos gali dalyvauti užtikrinant specialiųjų poreikių turinčių vaikų švietimą. Tačiau neformaliojo vaikų švietimo įstaigos Lietuvoje yra nepakankamai pasirengusios specialiųjų poreikių turinčių vaikų ugdymui. Todėl yra aktualu tirti su kokiais iššūkiais susiduriama įgyvendinant įtraukųjį ugdymą neformaliojo vaikų švietimo įstaigose ir kaip gali būti gerinamas įgyvendinimo procesas. Temos ištirtumas: įtraukiojo ugdymo modelių taikymo praktika formalaus ir neformalaus švietimo įstaigų veikloje yra nepakankami išanalizuota. Nustatyta, kad šiandiena nėra vieningos įtraukiojo ugdymo modelių klasifikacijos ir aiškios tokių modelių struktūros apibrėžties. Todėl lieka neatsakytas klausimas kaip turėtų būti įgyvendinamas įtraukusis ugdymas neformaliojo vaikų švietimo įstaigose? Darbo tikslas – išnagrinėti įtraukiojo ugdymo įgyvendinimą neformalaus vaikų švietimo įstaigose. Darbo uždaviniai: 1. Išnagrinėti įtraukiojo ugdymo raidą ir teisinį reglamentavimą; 2. Išanalizuoti įtraukiojo ugdymo iššūkius ir įgyvendinimo modelius; 3. Ištirti neformalaus vaikų švietimo įstaigų mokytojų požiūrį į įtraukųjį ugdymą; 4. Išnagrinėti NŠ mokytojams kylančius iššūkius ir jų poreikius ugdant specialiųjų poreikių vaikus. Darbo metodai – rengiant baigiamąjį darbą naudojami šie tyrimo metodai: teorinėje dalyje taikomas mokslinės literatūros šaltinių, teisės aktų, įstatymų analizės ir sisteminimo metodas. Praktinėje dalyje taikomas kiekybinis (anketinės apklausos) metodas. Duomenų analizei naudojamas statistinės analizės metodas. Tyrimo rezultatai: Įtraukiojo ugdymo įgyvendinimo procese susiduriama su dideliais iššūkiais. Pagrindiniai jų, NVŠ įstaigų ugdymo aplinka nėra pritaikyta SUP turintiems vaikams, trūkta reikalingų priemonių, nepakanka specialistų turinčių reikiamą kompetenciją dirbti su SUP turinčiais vaikais. NVŠ įstaigų mokytojams nepakanka teorinių žinių ir praktinės patirties kaip organizuoti darbą su SUP turinčiais vaikais ir užtikrinti sklandų įtraukiojo ugdymo procesą. Tyrimo rezultatai leidžia teigti, kad NVŠ įstaigos nepakankamai pasirengusios įtraukiojo ugdymo organizavimui. Išvada. Remiantis tyrimo rezultatais nustatyta, jog įtraukusis ugdymas Vilniaus miesto NVŠ įstaigose yra įgyvendinamas nenuosekliai, trūksta aiškaus įgyvendinimo modelio, tinkamų sąlygų sudarymo, personalo parengimo, reikiamos pagalbos mokytojams suteikimo. Nustatyti iššūkiai ir problemos formuoja poreikį gerinti įtraukiojo ugdymo įgyvendinimą Vilniaus miesto NVŠ įstaigose. Darbo struktūra: Darbą sudaro trys pagrindinės dalys. Pirmoje teorinėje dalyje analizuojami įtraukiojo ugdymo modelio įgyvendinimo neformaliojo vaikų švietimo įstaigose teoriniai aspektai. Antroje dalyje pateikiama tyrimo metodika ir organizavimas. Trečioje dalyje pateikiamas tyrimo rezultatų aptarimas, palyginimas. Darbas užbaigiamas išvadomis ir rekomendacijomis.

Viešųjų institucijų teikiamų paslaugų kokybę visuomenė vertina pagal tai kaip jų darbuotojai efektyviai aptarnauja ir kaip tikslingai tvarkomi jos reikalai. Tik motyvuoti viešųjų institucijų darbuotojai gali tinkamai, atlikti pareigas, taip užtikrinant efektyvią viešųjų institucijų veiklą, jų teikiamų paslaugų, aptarnavimo kokybę bei galutinį rezultatą – visuomenės pasitenkinimą. Ypač stiprus darbuotojų motyvavimas reikalingas vykdant pokyčius, kurie šiandieninėje organizacijoje yra neišvengiami. Pavienių motyvavimo priemonių taikymas, nėra pakankamai efektyvus būdas motyvuojant darbuotojus, todėl yra svarbu kurti motyvacinę sistemą, kuri atitiktų individualius darbuotojų poreikius bei nuolat ją tobulinti. Šiuo magistriniu darbu pirmą kartą ištirta šios agentūros darbuotojų ir vadovo nuomonė apie darbuotojus motyvuojančius veiksnius, taikomas motyvavimo priemones bei nustatytos motyvacinės sistemos probleminės vietos. Darbo objektas – Darbuotojų motyvavimo sistema organizacinių pokyčių kontekste. Darbo tikslas – Atlikti darbuotojų motyvacinės sistemos analizę organizacinių pokyčių metu VšĮ Kaimo ir verslo rinkų plėtros agentūroje. Darbo uždaviniai: 1. Išanalizuoti darbuotojų motyvacijos teorinius aspektus. 2. Išnagrinėti organizacinių pokyčių valdymo teorinius ypatumus. 3. Atskleisti darbuotojus motyvuojančius veiksnius, taikomas organizacijoje motyvavimo priemones ir įvertinti motyvacinę sistemą VšĮ Kaimo ir verslo rinkų plėtros agentūroje pokyčiu (pertvarkymo) metu 4. Nustatyti darbuotojų motyvacinės sistemos problemines vietas ir pateikti rekomendacijas darbuotojų motyvacinės sistemos tobulinimui VšĮ Kaimo verslo ir rinkų plėtros agentūroje pokyčių (pertvarkymo) metu. Darbo hipotezė – Organizacinių pokyčių laikotarpiu išauga veiksmingos ir efektyvios motyvavimo sistemos poreikis. Atlikus tyrimą, išanalizavus jo rezultatus bei jų pagrindu pateikus pasiūlymus, būtų galima patobulinti agentūros darbuotojų motyvacinę sistemą, kuri leistų užtikrinti efektyvesnę ir veiksmingesnę darbuotojų ir organizacijos veiklą pokyčių laikotarpiu. Darbo metodai: 1. Mokslinės literatūros analizė ir sintezė; 2. Anketinė apklausa; 3. Pusiau struktūruotas interviu; 4. Statistinė duomenų analizė.

Magistro baigiamajame darbe tiriamas darbuotojų savivaldus mokymasis privataus sektoriaus įmonėje X. Darbą sudaro trys pagrindinės dalys – teorinė, metodologinė ir analitinė. Teorinėje tyrimo dalyje nagrinėjama savivaldaus mokymosi samprata ir procesas šiuolaikinėje organizacijoje. Identifikuojami darbuotojų savarankiškam mokymuisi motyvuojantys veiksniai ir išryškinami privalumai darbuotojams. Aptariama savivaldaus mokymosi integracija besimokančios organizacijos kontekste, apibūdinamos esminės įgyveninimo problemos ir iššūkiai bei galimybės bei aptariamas savivaldus darbuotojų mokymasis covid-19 pandemijos kontekste. Metodologinėje darbo dalyje paruošiamas ir pagrindžiamas savivaldaus darbuotojų mokymosi privataus sektoriaus įmonės X tyrimo modelis, parengiamam tyrimo metodika. Analitinėje tyrimo dalyje pateikiami tyrimo, atlikto įmonėje X, rezultatai, identifikuojamos probleminės sritys. Darbo pabaigoje konstruojamos išvados pateikiamos rekomendacijos, pasiūlymai savivaldaus darbuotojų mokymosi tobulinimui tiriamoje organizacijoje.

Magistro baigiamajame darbe vertinama pirminės sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu. Aptariama motyvacijos samprata, teoriniai aspektai, materialinės ir nematerialinės motyvavimo priemonės. Aptariamos motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sąsajos. Nagrinėjama Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos taikomos priemonės, nustatytos Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos šakos kolektyvinėje sutartyje. Siekiant įvertinti pirminės sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu bei nustatyti, kokios priemonės turi jiems įtakos, buvo atliktas kiekybinis tyrimas – anoniminė apklausa. Lygiagrečiai buvo atliekamas kokybinis tyrimas, siekiant įvertinti įstaigų vadovybės nuomonę apie darbuotojų motyvaciją, taikomas priemones ir pasitenkinimą darbu. Kiekybinio tyrimo duomenys analizuoti SPSS programa, kokybinio tyrimo duomenų apdorojimo metodui buvo pasirinkta turinio analizė. Atliktas gautų tyrimo rezultatų palyginimas. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos.