Viešosios politikos ir valdymo institutas / Institute of Public Policy and Management

Formula 1 (F1) has undergone a fundamental digital transformation since its acquisition by Liberty Media in 2016/17, now attracting a younger and more diverse global fan base. Despite significant industry interest in this demographic shirt, academic studies have yet to examine the consumption motivations of young F1 fans across digital channels – precisely the gap that this qualitative study addresses. Drawing on U&G Theory and SDT as a theoretical basis, as well as the MSMSC and MSSOC scales that operationalise them, 14 semi-structured interviews were conducted with self-identified F1 fans aged 15 to 28. Data was analysed in MAXQDA by combining deductive and inductive coding approaches. The findings reveal that entertainment functions as the primary consumption driver. It manifests not as a singular construct, but across four separate mechanisms: emotional arousal, narrative engagement, cognitive stimulation, and holistic sporting appreciation. Moreover, emotional and social attachment are found to sustain fandom and stabilise long-term consumption even when entertainment value fades. Rather than relying on a single platform to consume F1, fans strategically navigate digital channels according to their needs and structural barriers, which were found to produce adaptive rather than disengaging behaviour. The only factor that could not be compensated through platform affordances was motivational decline, which is often driven by reduced sporting excitement. This study proposes a motivational hierarchy across these three areas, with emotional entertainment as the primary and generative motivator, social attachment as the sustaining factor, and platform affordances as a facilitating aspect. Herein, the study makes its central theoretical contribution, otherwise extending and partially challenging existing scales and frameworks in their application to the F1 context. Practical implications for F1 stakeholders and sports management practitioners are discussed as well.

This study analyses the match-level determinants of arena occupancy in FIBA Women's Basketball qualification competitions between 2020 and 2026. Using OLS regression analysis across eight different models and a dataset of 333 games, host nation participation and weekday scheduling emerged as the two most consistent predictors of arena occupancy. Continental and competition-type differences were observed, with the host nation effect being strongest in Europe and in higher-stakes tournaments. Competitive balance, team quality, superstar presence and early tip-off time showed no consistent significant effects. This study’s findings offer practical implications for National Federations and FIBA in the organisation and promotion of women's basketball qualification competitions.

The main purpose of this thesis is to develop a BM framework adapted from the Business Model Canvas for Youth Basketball Development Organizations (YBDOs) that maps how these distinct organizations create, deliver, and capture blended value across their commercial and mission-driven dimensions. YBDOs occupy a distinctive position in the sports landscape with growing importance in European sports systems. They generate substantial non-financial value—athlete development outcomes, community impacts, and national ecosystem contributions—that market transactions cannot fully capture and no existing business model framework can fully represent. The aim of this research is to develop a comprehensive and theoretically grounded framework capable of capturing the unique characteristics of YBDOs within the Lithuanian and broader context worldwide. The research pursues four objectives: reviewing existing BM literature and identifying gaps; developing the YBDO-BMC with theoretically justified adaptations; demonstrating its analytical utility through ideal-type archetype examples; and providing a structured practical tool for YBDO managers and founders. The research is a theoretical research that employs a conceptual framework development methodology based on abductive reasoning and systematic literature review. The main result is the YBDO-BMC: a ten-block framework extending the standard BMC with one new “Value Created” block. The framework was demonstrated through two ideal type archetype examples of publicly and privately funded YBDOs in Lithuania. A practical checklist for YBDO managers and recommendations are provided.

Šiame magistro baigiamajame darbe yra atliktas eksploracinis tyrimas, kuris yra aktualus visoms organizacijoms, siekiančioms plėstis bei išlaikyti turimą darbo jėgą palaikant teigiamus darbuotojų psichologinius rodiklius. Į pastaruosius ypatingai pradėtas dėmesys ir organizacijose, besivadovaujančiose transformacinės lyderystės stiliumi, kadangi motyvuoti ir patenkinti darbuotojai dažniausiai pasižymi geresniais darbo rezultatais (Schmidt et al., 2002). Tai turint omenyje, šiame tyrime buvo nagrinėtos darbuotojų motyvacijos, jų įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos bei analizuoti šių konstruktų pokyčiai laike. Darbe taip pat buvo siekiama pasiūlyti šių veiksnių darbinį modelį bei organizacijai pateikti tinkamas rekomendacijas, siekiant suvaldyti pastarųjų kaitą. Pats tyrimas buvo atliktas augančioje, transformacine lyderyste besivadovaujančioje ir aukštų rezultatų ir efektyvumo kultūrą skatinančioje „X” organizacijoje. Siekiant įvykdyti tikslą, buvo naudotas dvigubo skerspjūvio metodas lyginant darbuotojų gerovės rodiklių įverčius pirmojo ir antrojo matavimo metu (T1 N = 44; T2 N = 27). Taip pat buvo atliktos koreliacinė ir daugialypė regresijos analizės. Gauti rezultatai parodė, jog per 4 mėnesių laikotarpį darbuotojų motyvacija, įsitraukimas į darbą ir pasitenkinimas darbu išliko sąlyginai stabilūs - reikšmingas pokytis buvo pastebėtas tik ties motyvacijos kategorija. Taip pat buvo nustatyta, kad autonominė motyvacija turėjo stipresnį ryšį su darbo įsitraukimu ir pasitenkinimu nei kontroliuojama motyvacija. Galiausiai, pastebėta motyvaciniai kintamieji pasitenkinimą darbu prognozuoja reikšmingiau nei įsitraukimą, o stipriausiu abiejų konstruktų (neigiamu) prognozuotoju tapo motyvacija. Atsižvelgiant į rezultatus buvo pateikiamos rekomendacijos skaidrinti komunikaciją tarp vadovybės ir žemiausios grandies darbuotojų tuo pat metu skiriant ir daugiau dėmesio pastarųjų augimo perspektyvoms bei organizacinio įsipareigojimo ugdymui. Rekomendacijos buvo suformuluotos taip, kad atlieptų į pagrindinius savideterminacijos teorijoje išskiriamus 3 psichologinius poreikius.

Baigiamajame darbe išanalizuota projekto rizikos samprata ir esminiai jos principai. Apžvelgta sisteminio požiūrio svarba projektų rizikos valdyme ir rizikos valdymo modulis. Taip pat išanalizuota rizikos valdymo specifika automobilių komponentus gaminančioje organizacijos „X“ ir rizikų sistemų taikymo iššūkiai. Empiriškai įvertinta Lietuvos padalinio rizikos planavimas, rizikos analizė bei stebėsena ir kontrolė. Taip pat ištirta gautų rodiklių įtaka organizacijos rizikos valdymo sistemos kokybė. Išnagrinėjus teorinius ir praktinius projekto rizikos valdymo niuansus, pateiktos baigiamojo darbo išvados ir rekomendacijos.

Šiame magistro darbe analizuojama mokytojų persikvalifikavimo motyvacija ir karjeros kaitos aspektai švietimo kaitos kontekste. Temos aktualumą pagrindžia kintantys švietimo sistemos poreikiai, mokytojų trūkumas, profesinio perdegimo rizika, mokymosi visą gyvenimą svarba ir didėjantis poreikis sudaryti sąlygas mokytojams lanksčiai keisti bei plėtoti savo profesinę karjerą. Darbo tikslas – atskleisti mokytojų persikvalifikavimo patirtis. Tyrime taikytas kokybinis tyrimo metodas, atlikti pusiau struktūruoti interviu su devyniais persikvalifikavusiais mokytojas, dirbančiais įvairiose Lietuvos švietimo įstaigose. Tyrimo duomenys analizuoti taikant kokybinis turinio analizės principus. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad mokytojų sprendimą persikvalifikuoti daugiausiai lemia vidiniai veiksniai: pasitenkinimo darbu mažėjimas, profesinis nuovargis, savirealizacijos poreikis ir siekis atkurti profesinę prasmę. Išoriniai veiksniai, tokie kaip politiniai ar darbo rinkos pokyčiai, turėjo mažesnę reikšmę ir išryškėjo tik pavieniais atvejais. Nustatyta, kad persikvalifikavimo procesas yra sudėtingas ir daug pastangų reikalaujantis procesas, susijęs su dideliu mokymosi krūviu, laiko stoka, darbo ir šeimos įsipareigojimų derinimu bei emocine įtampa. Tyrimas parodė, kad socialinė parama, gaunama iš bendramokslių, kolegų, šeimos narių ir dėstytojų, yra svarbus veiksnys, padedantis įveikti persikvalifikavimo sunkumus ir palaikyti motyvaciją. Be to, persikvalifikavimas suteikia teigiamų karjeros pokyčių: stiprina savirealizacijos jausmą, patvirtina profesinį pašaukimą, plečia kompetencijas, didina karjeros galimybes ir stiprina profesinio saugumo jausmą. Vis dėlto karjeros kaita susijusi ir su neigiamomis patirtimis: profesinės adaptacijos sunkumais, vidinėmis abejonėmis, karjeros neapibrėžtumu, mentorystės stoka ir finansiniais nuostoliais. Tyrimo duomenys patvirtino, kad persikvalifikavimas nuo profesin4s tapatyb4s kaitos. Mokytojai pereina nuo neapibrėžtumo ir vidinių abejonių prie naujo profesinio vaidmens priėmimo, profesinio kryptingumo stiprėjimo ir lankstesnio požiūrio į savo karjerą. Todėl mokytojų persikvalifikavimą tikslinga vertinti ne tik kaip kitos kvalifikacijos įgijimą, bet ir kaip profesinės patirties tęstinumo, profesinės tapatybės kaitos ir karjeros konstravimo procesą. Remiantis tyrimo rezultatais, darbe pateikiamos rekomendacijos stiprinti mentorystės sistemą, plėtoti socialinės ir psichologinės pagalvos prieinamumą, didinti praktinio rengimo naujai specialybei komponentą studijų programose, plėsti finansinės paramos priemones ir integruoti mokytojų persikvalifikavimą į nuoseklų karjeros valdymo modelį.

Pastaruoju metu stipriai besikeičianti geopolitinė situacija regione ir visame pasaulyje, įpareigoja Lietuvą stiprinti savo gynybinius pajėgumus, kurie apima ne tik infrastruktūros ir technikos tobulinimą, bet ir motyvuoto personalo parengimą ir jo išlaikymą tarnyboje. Jau kuris laikas stebimas karininkų grandies mažėjimas Lietuvos kariuomenėje (LK), kuriam įtakos, tikėtina turi karininkų pasitenkinimo tarnyba silpnėjimas. Atsižvelgiant į tai, būtina sutelkti daugiau dėmesio į žmogiškųjų išteklių valdymą (ŽIV) LK, identifikuoti karininkų pasitenkinimo tarnyba ir lojalumo mažėjimo faktorius ir paruošti aiškų priemonių planą šiai problemai spręsti. Problema: Kaip pasitenkinimas tarnyba ir lojalumas lemia karininkų trūkumą Lietuvos kariuomenėje? Tyrimo tikslas: Išanalizuoti veiksnius, darančius įtaką LK karininkų pasitenkinimui tarnyba ir lojalumui. Tyrimo uždaviniai: 1. Išnagrinėti žmogiškųjų išteklių valdymo politiką Lietuvos kariuomenėje. 2. Išnagrinėti pasitenkinimo darbu/tarnyba ir lojalumo organizacijai teorinius aspektus. 3. Išanalizuoti Lietuvos kariuomenės karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiančius veiksnius. 4. Identifikuoti veiksnius, sąlygojančius karininkų apsisprendimą pasitraukti iš tarnybos. Šiame baigiamajame magistro darbe tiriami LK karininkų pasitenkinimą tarnyba ir lojalumą lemiantys veiksniai ir kaip tai susiję su karininkų sprendimais palikti tarnybą. Darbą sudaro trys dalys: teorinės literatūros ir dokumentų analizė, metodologinė dalis, empirinio tyrimo aprašomoji dalis. Teorinėje darbo dalyje aptariami mokslinėje literatūroje nagrinėjami ŽIV aspektai viešajame sektoriuje ir LK. Aprašant ŽIV LK daug dėmesio skiriama karininkų karjeros modelio ir teikiamų socialinių garantijų aptarimui. Teorinėje pasitenkinimo darbu ir lojalumo aptarimo dalyje, atskleidžiama, kad tiek lojalumas, tiek pasitenkinimas tarnyba yra emocinės būsenos, priklausančios nuo vidinių individo savybių, vertybių ir požiūrių ir nuo aplink esančių veiksnių, tokių kaip darbo aplinka, komunikacija, santykiai su kolegomis, darbo įvertinimas, finansai ir t.t. Karių pasitenkinimui daug įtakos ir jų darbo specifika, o lojalumas svarbus siekiant užtikrinti misijos įgyvendinimą, sustiprini karių saugumo jausmą ir vienybę. Pasitenkinimas darbu vertinamas kaip darantis didelę įtaką individų (taip pat ir karių lojalumui), t.y. kuo pasitenkinimo lygis aukštesnis, tuo lojalumas didesnis. Kokybinio tyrimo duomenų analizė atskleidė, kad labiausiai LK karininkų pasitenkinimo tarnybą mažėjimą lemia karininkų karjeros modelio įgyvendinimas, netinkama lyderystė, mikroklimatas ir vidinė komunikacija. Karjeros modelis vertinamas kaip neturintis ilgalaikės planavimo vizijos, stokojantis skaidrumo, nesuteikiantis stabilumo ir užtikrintumo jausmo. Vadų kompetencijų stoka, galios demonstravimas, neigiamos įtakos pavaldinių karjerai darymas – tokie veiksniai įvardijami kaip netinkamos lyderystės pavyzdžiai, turintys įtakos ir asmeniniam santykiui su vadovu, ir mikroklimatui daliniuose. Vidinė komunikacija – nepakankama, trūksta grįžtamojo ryšio, o, tyrimo duomenimis, stebima ir blogėjanti tendencija. Darbo užmokestis ir socialinės garantijos – pasitenkinimą stabilizuojantys veiksniai, nors darbo užmokestis ne visada vertinamas kaip proporcingas užduočių ir atsakomybių kiekiui. Pati karininko tarnyba yra kaip pasitenkinimą didinantis veiksnys, nes yra įdomi, suteikianti daug galimybių, nenuobodi. Pasitraukimą iš tarnybos dažniausiai lemia netinkamas žmogiškųjų išteklių valdymas, kuriame esminį vaidmenį vaidina karjeros modelis ir vadovavimas. Tuo tarpu karininkų lojalumui įtakos turi ne tik pasitenkinimas tarnyba. Dažniausiai lojalumas nulemiamas asmens vidinių, vertybinių nuostatų, tačiau egzistuoja ir lojalumas iš pragmatinių paskatų, lojalumas vadui ar privalomas lojalumas, kuomet priesaika įsipareigojama vykdyti visus nurodymus. Karininkų lojalumas ypatingai atsiskleidė per rekomendaciją rinktis karininko kelią, nes net ir nusivylus sistemos tam tikrais aspektais (ar visa sistema) rekomenduojama rinktis karininko profesiją.

Magistro baigiamajame darbe išnagrinėtos didėjantį CPO dažnį lemiančios priežastys Lietuvoje. Pirmoje darbo dalyje analizuota CPO paplitimo dinamika pasaulyje ir Lietuvoje, išanalizuoti dažniausi CPO lemiantys psichosocialiniai, organizaciniai, sisteminiai veiksniai bei gimdymo priežiūrą reglamentuojantys teisės aktai Lietuvoje. Antroje darbo dalyje iškeltas tyrimo tikslas, uždaviniai bei pagrįsti tyrimų instrumentai. Trečioje dalyje atskleisti svarbiausi moterų bei gydytojų akušerių-ginekologų nurodomi psichosocialiniai, organizaciniai, sisteminiai veiksniai, turintys įtakos sprendimui atlikti CPO. Remiantis tyrimo rezultatais, pateikiamos išvados ir rekomendacijos.

Viešojo sektoriaus organizacijose įdiegus projektinio valdymo sistemas imta geriau koordinuoti įgyvendinamų strategiškai svarbių projektų veiklas. Šio sektoriaus organizacijoms yra gyvybiškai svarbu laiku, neviršijant nustatyto biudžeto ir kokybiškai įgyvendinti projektus, nes jie yra skirti visuomenės poreikiams tenkinti, jiems įgyvendinti naudojami viešieji finansai. Kad tą pasiekti ypatingas dėmesys turi būti skiriamas projektų rizikų valdymui. „X“ organizacijos pavyzdys rodo, kad projektuose kyla kritinių rizikų, dėl ko projektų veiklos vėluoja, išauga biudžetas ar net nutraukiamos projektų veiklos. Darbo problema. Ar efektyvi „X“ organizacijos projektų rizikos valdymo sistema? Darbo tikslas – nustatyti „X“ organizacijos projektų rizikos valdymo sistemos tobulinimo poreikį ir galimybes. Tyrimo objektas – „X“ organizacijos projektų rizikos valdymo sistema. Darbo uždaviniai: 1. Apibrėžti projektų rizikos sampratą ir klasifikavimo poreikį projektų valdyme. 2. Nustatyti projektų rizikos valdymo svarbą ir proceso ypatumus. 3. Atskleisti rizikos valdymo sistemoje naudojamus rizikos valdymo elementus. 4. Apžvelgti rizikos valdymo ypatumus tradiciniuose ir lanksčiuose projektų valdymo modeliuose. 5. Įvertinti rizikos valdymo ypatumus viešojo sektoriaus organizacijose. 6. Įvertinus „X“ organizacijos esamos projektų rizikos valdymo sistemos stipriąsias ir silpnąsias vietas sudaryti optimalų „X“ organizacijai projektų rizikos valdymo sistemos tobulinimo modelį. Darbo metodai. mokslinės literatūros analizė, dokumentų analizės, procesų stebėjimas, pusiau struktūruotas interviu, turinio analizės metodai, kurių pagalba buvo nustatyta kaip formalios procedūros „X“ organizacijoje veikia praktiškai. Išvados. Viešojo sektoriaus organizacijų įgyvendinamų projektų sėkmė ir tęstinumas neretai priklauso nuo politinės valdžios pasikeitimų ir strateginių tikslų perorientavimo. „X“ organizacijoje veikianti projektų valdymo sistema yra reglamentuota, procesų įgyvendinimas sistemingas, tačiau laikui bėgant projektų rizikų valdymo procesas tapo labiau formalus, nei efektyviai veikiantis. Atliktas tyrimas atskleidė, kad valdant projektų rizikas pasigendama aiškaus procesų reglamentavimo, šiuolaikinių veiksmingų rizikos valdymo įrankių taikymo, stabilumo keičiantis politinei vadovybei ar kitiems projektų valdymo struktūros darbuotojams. Todėl siekiant užtikrinti, kad projektų rizikos valdymas būtų nenutrūkstamas ir stabilus būtina kelti organizacijos kultūrą, visų grandžių darbuotojų kvalifikaciją, parengti ir taikyti vizualines rizikos valdymo metodikas, nuolat ir atvirai komunikuoti, nustatyti ne tik neigiamas grėsmes, tačiau nusimatyti ir galimybes, rengti visų projektų rizikų suvestinę ir ją viešinti. Tam, kad užtikrinti efektyvų projektų rizikų valdymą ir strateginės reikšmės projektai būtų įgyvendinti remiantis atliktos mokslinės literatūros analize bei kokybinio tyrimo rezultatais parengtas „X“ organizacijos projektų rizikos valdymo sistemos tobulinimo modelis.

Logistikos sektorius yra vienas svarbiausių sektorių ES ir Lietuvos ekonomikoje, sukuriantis 10 proc. BVP. Todėl tampa labai svarbu, kad logistikos įmonės Lietuvoje, įgyvendindamos projektus integruotų darnumo principus, kas leistų siekti ne tik ekonominės naudos, bet ir aplinkosaugos bei socialinių tikslų. Tyrimo problema. Kaip užtikrinti darnaus vystymosi principų įgyvendinimą rengiant projektus logistikos sektoriuje? Temos ištirtumas ir naujumas: Moksliniai tyrimai daugiausiai nagrinėja darnaus vystymosi principų įgyvendinimo aspektus logistikos įmonių veikloje. Tačiau trūksta tyrimų, kurie atskleistų kaip darnaus vystymosi principų įgyvendinimas logistikos įmonių įgyvendinamuose projektuose. Darbo tikslas – išnagrinėti darnaus vystymosi principų užtikrinimą rengiant projektus logistikos sektoriuje. Darbo uždaviniai: 1. Išnagrinėti įmonių socialinės atsakomybės ir darnaus vystymosi principų užtikrinimo teorinius aspektus; 2. Išanalizuoti darnaus vystymosi principų integravimo rengiant projektus teorinius aspektus; 3. Ištirti darnaus vystymosi užtikrinimą Lietuvos logistikos sektoriaus įmonių veikloje; 4. Ištirti darnaus vystymosi principų užtikrinimo aspektus, rengiant projektus Lietuvos logistikos sektoriuje; 5. Pateikti rekomendacijas skirtas užtikrinti darnaus vystymosi principų įgyvendinimą rengiant projektus logistikos sektoriuje. Darbo metodai – mokslinių tyrimų analizės ir sisteminimo metodai, kokybinis tyrimas (pusiau struktūrizuotas interviu), kiekybinis tyrimo metodas (anketinė apklausa), statistinė duomenų analizė. Rezultatai: Nustatyta, kad logistikos įmonių praktikoje rengiant projektus darnaus vystymosi principai dažniausiai integruojami į projekto tikslus ir siekiamus rezultatus arba integracija atliekama rengiamo projekto planavimo etape. Rengiamuose projektuose integruojami įvairūs darnaus vystymosi principai, tačiau prioritetinis jų yra ekonominė nauda. Šis principas derinamas su kitais, tokiais kaip projekto rizikos valdymas, skaidrumas, minimali žala aplinkai, socialinis priimtinumas (naudingumas). Socialiniai ir aplinkosauginiai darnaus vystymosi principai logistikos įmonių projektuose užtikrinami netolygiai. Išvados. Tyrimo rezultatai patvirtina poreikį stiprinti darnaus vystymosi principų įgyvendinimą logistikos įmonių rengiamuose projektuose.