Valickas, Andrius

Šiame magistro baigiamajame darbe yra atliktas eksploracinis tyrimas, kuris yra aktualus visoms organizacijoms, siekiančioms plėstis bei išlaikyti turimą darbo jėgą palaikant teigiamus darbuotojų psichologinius rodiklius. Į pastaruosius ypatingai pradėtas dėmesys ir organizacijose, besivadovaujančiose transformacinės lyderystės stiliumi, kadangi motyvuoti ir patenkinti darbuotojai dažniausiai pasižymi geresniais darbo rezultatais (Schmidt et al., 2002). Tai turint omenyje, šiame tyrime buvo nagrinėtos darbuotojų motyvacijos, jų įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos bei analizuoti šių konstruktų pokyčiai laike. Darbe taip pat buvo siekiama pasiūlyti šių veiksnių darbinį modelį bei organizacijai pateikti tinkamas rekomendacijas, siekiant suvaldyti pastarųjų kaitą. Pats tyrimas buvo atliktas augančioje, transformacine lyderyste besivadovaujančioje ir aukštų rezultatų ir efektyvumo kultūrą skatinančioje „X” organizacijoje. Siekiant įvykdyti tikslą, buvo naudotas dvigubo skerspjūvio metodas lyginant darbuotojų gerovės rodiklių įverčius pirmojo ir antrojo matavimo metu (T1 N = 44; T2 N = 27). Taip pat buvo atliktos koreliacinė ir daugialypė regresijos analizės. Gauti rezultatai parodė, jog per 4 mėnesių laikotarpį darbuotojų motyvacija, įsitraukimas į darbą ir pasitenkinimas darbu išliko sąlyginai stabilūs - reikšmingas pokytis buvo pastebėtas tik ties motyvacijos kategorija. Taip pat buvo nustatyta, kad autonominė motyvacija turėjo stipresnį ryšį su darbo įsitraukimu ir pasitenkinimu nei kontroliuojama motyvacija. Galiausiai, pastebėta motyvaciniai kintamieji pasitenkinimą darbu prognozuoja reikšmingiau nei įsitraukimą, o stipriausiu abiejų konstruktų (neigiamu) prognozuotoju tapo motyvacija. Atsižvelgiant į rezultatus buvo pateikiamos rekomendacijos skaidrinti komunikaciją tarp vadovybės ir žemiausios grandies darbuotojų tuo pat metu skiriant ir daugiau dėmesio pastarųjų augimo perspektyvoms bei organizacinio įsipareigojimo ugdymui. Rekomendacijos buvo suformuluotos taip, kad atlieptų į pagrindinius savideterminacijos teorijoje išskiriamus 3 psichologinius poreikius.

Civil society organizations are known for their advocacy and their role against social injustice in Europe and partner countries. However, the question of how quintessential these organizations and their projects are in terms of inclusion, particularly when it comes to queer employees, has not been touched upon which posits this research as one of its kind integrating inclusive leadership theory with queer employees’ experience in CSO context. Thus, this theory aims to find out the relationship between inclusive leadership and queer employees’ productivity in CSO projects across Europe and partner countries, aiming to explore both positive and potential limiting factors. Building on this, the research question was set: In what ways can the impact of inclusive leadership be observed on queer employees’ productivity in the projects within CSO across Europe and partner countries? To answer the research question, four objectives were established: (1) to observe the effect of inclusive leadership behaviors on queer people working in CSO projects across Europe and partner countries; (2) to examine the ways in which inclusive leadership practices facilitate effective participation and communication of queer employees within the team of CSO projects; (3) to evaluate which inclusive leadership strategies are most valued by queer employees for improving their productivity within CSO projects setting; (4) To examine in which ways leaders create safe spaces for queer employee members of the CSO projects. In this research, semi-structured interviews have been used to deep dive into the phenomena that were set to explore. Analyses of the interviews demonstrated that there is a direct correlation between inclusive leadership behaviors and queer employees’ productivity. The findings indicate that inclusive leadership strongly influences how actively queer employees participate in projects, with superficial inclusion leading to reduced engagement, productivity, and communication. Moreover, the findings reveal that four inclusive leadership strategies were valued by queer employees: (1) genuine, personalized acknowledgement and feedback; (2) structural empowerment through participatory decision-making; (3) identity safety and flexible accommodations. The findings also suggest that when leaders offer emotional support and when organizations establish inclusive norms such as non-judgmental discussions, communication guidelines, reduced dominance and awareness of intersectional needs, queer team members feel more accepted and worry less about monitoring their identity.

This master's thesis explored how leadership styles and communication strategies influence collaboration and performance in multicultural project teams, using a qualitative case study of the Geyra Group's international team. The research concluded that traditional leadership models, such as trait-based, behavioral models, are often insufficient in culturally diverse environments because they fail to take into account cultural differences. More modern approaches, such as transformational, distributed, and adaptive leadership, prove to be more effective. As seen after the research, the Geyra Group team demonstrated a high level of adaptability and integration of different communication models. Communicative flexibility, trust, openness, inclusiveness, psychological safety, and strong cultural awareness are the key factors that contribute to their successful cooperation. However, difficulties frequently arise from cultural behavioral models, leading to different expectations regarding response pace, communication style, decision-making formats, and team roles. Furthermore, while English is the working language, varying levels of proficiency among members create discrepancies in access to information and full participation. It is a challenge that the team tries to solve by simplifying vocabulary and paraphrasing key messages. The thesis provides evidence-based recommendations, advocating for the development of cultural awareness through systematic efforts like training and workshops. These programs should specifically address differences in communication styles, attitudes toward hierarchy, and conflict resolution preferences. Also, it recommends supporting an adaptive leadership style, where leaders cultivate the flexibility to shift between directive, collaborative, and delegative styles based on situational demands and team members' cultural preferences, ultimately fostering trust and motivation.

Baigiamajame darbe analizuojamas projektų valdymo metodų taikymas projektinio komandinio darbo procesų tobulinimui virtualioje aplinkoje. Temos aktualumą lemia organizacijų poreikis efektyviau organizuoti darbą tarp skirtingų komandų, taikyti Lean principus bei integruoti skaitmeninius įrankius. Tyrimo problema – kaip tikslingai pritaikyti projektų valdymo metodus siekiant didesnio komandų įsitraukimo, koordinavimo, komandinio bendradarbiavimo ir procesų efektyvumo. Darbo tikslas – ištirti projektų valdymo metodų taikymo galimybes ir iššūkius organizacijos „X“ projektinio komandinio darbo procesuose bei pateikti siūlymus jų tobulinimui. Tyrimo metu iškelti šie uždaviniai: išanalizuoti projektų valdymo sampratą, virtualių komandų valdymo ypatumus, įvertinti šiuolaikinius metodus ir įrankius (ypač Lean), ištirti organizacijos „X“ praktiką, identifikuoti iššūkius ir pateikti siūlymus. Tyrime taikytas kokybinis tyrimo metodas – pusiau struktūruoti interviu su skirtingų padalinių atstovais (n = 8). Tyrimo rezultatai atskleidė, kad pagrindiniai iššūkiai susiję su decentralizuotu projektų koordinavimu, fragmentišku darbuotojų įsitraukimu, ribotu IT įsitraukimu, skaitmeninių sprendimų taikymu ir nepakankamai struktūruotu tarpkomandiniu bendradarbiavimu. Nustatyta, kad nors Lean metodika taikoma, trūksta vieningos projektų stebėsenos ir sprendimų priėmimo struktūros. Darbo pabaigoje pateikiamos kryptingos rekomendacijos vadovybei, Lean komandai, IT skyriui ir projektų vadovams dėl projektų valdymo tobulinimo.

Magistro baigiamajame darbe analizuojamas skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimas į darbą organizacijoje „X“. Pirmojoje darbo dalyje nagrinėjama darbuotojų įsitraukimo samprata, struktūra ir veiksniai, darantys įtaką šiam konstruktui, taip pat apžvelgiamas kartų teorinis pagrindas, išryškinant esminius vertybinius ir motyvacinius skirtumus tarp „Tyliosios“, „Kūdikių bumo“, „X“, „Y“ ir „Z“ kartų. Antroje darbo dalyje detalizuojamas tyrimo metodinis pagrindas, kuriuo remiantis analizuojama ir vertinama skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimo raiška bei ją įtakojantys veiksniai organizacijos „X“ aplinkoje. Galiausiai, trečiojoje darbo dalyje, remiantis kiekybinio tyrimo duomenimis, pateikiami ir interpretuojami empiriniai rezultatai, leidžiantys ne tik įvertinti bendrą darbuotojų įsitraukimo lygį, bet ir atskleisti skirtingų kartų įsitraukimo skirtumus, darbuotojų požiūrį į organizacinę kultūrą, sąveiką tarp kartų bei organizacijos gebėjimą atliepti įvairių kartų darbuotojų poreikius. Tyrimo pagrindu pateikiamos išvados ir siūlymai, skirti organizacijos įsitraukimo didinimo strategijoms bei kartų valdymo tobulinimui.

Besiplečiant sveikatingumo sektoriui, organizacijai siekiant išlikti konkurencingai, svarbu pritraukti talentingus žmogiškuosius išteklius (darbuotojus), kadangi šio sektoriaus įpatybė – tiesioginis kontaktas su klientais teikiant paslaugą. Siekiant pritraukti ir išlaikyti žmogiškuosius išteklius, organizacija privalo sukurti tinkamą žmogiškųjų išteklių valdymo, motyvavimo strategiją atsižvelgdama į darbuotojų poreikius ir įmonės resursus. Iš to kyla probleminis klausimas: kokią SPA darbuotojų motyvavimo strategiją taiko organizacija X? Darbo tikslas: atlikti darbuotojų motyvavimo strategijos analizę organizacijoje X. Tikslui pasiekti, buvo išsikelti darbo uždaviniai: 1) atskleisti žmogiškųjų išteklių valdymo sampratą, išskirti pagrindines motyvacines sistemas, jų raidą ir apibrėžti efektyvios motyvacinės sistemos sąlygas; 2) atskleisti SPA paslaugų sektoriaus ypatumus darbuotojų motyvacijos kontekste; 3) ištirti motyvuojančius veiksnius SPA darbuotojams; 4) nustatyti vadovo motyvacijos strategiją pavaldiniams ir metodus strategijos tinkamumo įvertinimui; 5) įvertinti vadovo motyvacijos strategijos tinkamumą SPA darbuotojams, atsižvelgiant į SPA darbuotojus motyvuojančius veiksnius. Tyrimo problematikai ir temai atskleisti buvo atlikta mokslinės literatūros analizė ir pasirinkta mišrių metodų prieiga. Kiekybinio tyrimo metu buvo pasirinktas anketinės apklausos metodas taikytas SPA darbuotojams, siekiant atskleisti motyvuojančius veiksnius. Kokybinio tyrimo metu buvo taikytas pusiau struktūruoto interviu metodas su padalinio vadovu siekiant išsiaiškinti įmonėje taikomą motyvacijos strategiją ir jos ypatumus, kad būtų galima apžvelgti kaip teorija atskleidžiama praktikoje ir palyginti darbuotojų nuomones su vadovo. Tyrimas atskleidė, kad juos labiausiai motyvuoja pagal svarbą: atlyginimas; darbo pobūdis; darbo aplinka ir sąlygos; geras vadovas; savirealizacija; gyvenimo kokybė; socialinės garantijos ir karjeros galimybės. Organizacijoje motyvacijos strategija apima pinigines priemones (bazinis atlygis, įvairūs priedai ir priemokos); nepinigines priemonės (dovanos; fizinės darbo sąlygos; darbo kelionių išlaidų dalinis kompensavimas; apgyvendinimo paslauga darbuotojams; laisvalaikio organizavimas įmonės lėšomis; įvairios vidinės nuolaidos) ir nematerialios. Nors įmonė taiko įvairias motyvacines priemones, darbuotojai norėtų didesnio atlygio ir geresnių karjeros, saviraiškos galimybių, geresnio komandinio bendradarbiavimo ir geresnių profesinio tobulėjimo galimybių, taip pat norėtų būti išsamiau supažindinti su atlikto darbo rezultatais ir didesnio skatinimo už tinkamai atliekamą darbą.

Magistro baigiamajame darbe išanalizuota akademinė literatūra projektų valdymo metodikos statybų sektoriuje, projektų valdymo įrankiai, padedantys šalinti neefektyvumo priežastis, pagrindiniai statybų veiklos efektyvumo matavimo aspektai temomis. Išanalizuoti pagrindiniai efektyvios veiklos rodikliai laivų, civilinės ir pramoninės statybos projektuose. Nustatytos pagrindinės problemos ir iššūkiai, lemiančios projekto efektyvumą statybų sektoriuje. Pateiktos rekomendacijos ir šiuolaikinės metodikos bei įrankiai problemų prevencijai didinti vykdant laivų, civilinės ir pramoninės statybos projektus.

Darbuotojų karjeros vystymo sistema organizacijose yra ta žmogiškųjų išteklių valdymo dalis, galinti pritraukti talentingus darbuotojus, vystyti žmogiškąjį kapitalą bei padėti organizacijoms prisitaikyti prie neapibrėžtumo. Tačiau klasikiniai karjeros vystymo modeliai, pagrįsti sistemos stabilumu ir nuspėjamumu, nėra tinkami šiuolaikinei dinamiškai, nenuspėjamai karjeros aplinkai, kurią formuoja technologinė pažanga, organizacijų ir pasaulinės darbo rinkos transformacijos. Todėl disertacijoje argumentuojama, kad kompleksiškų adaptyviųjų sistemų teorija gali būti tinkamas teorinis pagrindas modeliuojant šiuolaikišką darbuotojų karjeros vystymo sistemą. Mokslinės literatūros pagrindu sukurtas teorinis modelis, tyrimo metodika ir instrumentai kaip metodologinis įrankis gali būti taikomas organizacijose, siekiant geriau suprasti šiuolaikinius karjeros vystymo reiškinius ir jų tarpusavio sąveikas. Empirinių tyrimų pagrindu adaptuotas karjeros vystymo modelis, taikant KAS principus, gali būti praktiškai pritaikytas IT ir finansų sektoriaus organizacijoms bei panašaus profilio organizacijose, kuriose vyrauja aukštas technologinis ir inovacijų diegimo lygmuo, o darbuotojams keliami aukšti profesinės kvalifikacijos reikalavimai. Modelyje išskirtų ir empiriškai patikrintų karjeros vystymo veiksnių taikymas gali padėti optimizuoti darbuotojų karjeros vystymą procesą taip, kad jis sudarytų sąlygas organizacijoms lengviau prisitaikyti ir išlaikyti konkurencingumą kompleksiškoje verslo aplinkoje.

Covid-19 poveikis darbuotojams ir organizacijoms visame pasaulyje buvo ir vis dar yra labai didelis, lėmęs daugybę pokyčių. Bene pagrindinis pokytis – darbo organizavimo forma. Dažnai manoma, kad virtualiai komandai sukurti užtenka technologijų, tačiau– tai tik virtualaus darbo pagrindas. Be esamų technologijų, reikia įgūdžių, kad galima būtų efektyviai dirbti kartu, kai negalima būti kartu. Virtualių komandų valdymas yra kitoks ir sudėtingesnis nei „gyvas“ komandų valdymas, nors virtualios komandos vis dar yra asmenų grupės, kurios turi daugumą tradicinių komandų savybių ir dinamikos. Taigi, norint efektyviai valdyti virtualias komandas, reikia žinių ir supratimo apie pagrindinius komandos dinamikos principus, nepaisant laiko, erdvės ir bendravimo skirtumų tarp virtualios ir tiesioginės darbo aplinkos. Tyrimo problema – nors pripažįstama, kad siekiant užtikrinti sklandų virtualų darbą svarbu taikyti virtualių komandų valdymo praktikas, kurių efektyvumas yra įrodytas, tačiau Covid-19 pandemija įnešė daug pokyčių ir neapibrėžtumo įvairiose verslo valdymo srityse. o pasekoje susiduriama su technologiniais, komunikacijos, bendradarbiavimo ir kitais sunkumais dirbant virtualioje komandoje. Tyrimo tikslas - išanalizuoti virtualių komandų valdymo pokyčius, nulemtus Covid-19 pandemijos. yrimo uždaviniai: 1. Įvertinti virtualių komandų darbo specifiką ir ypatumus; 2. Nustatyti, kokie veiksniai turi įtakos virtualių komandų darbo efektyvumui; 3. Parengti virtualių komandų valdymo tyrimo metodiką; 4. Atlikti virtualių komandų valdymo Lietuvos organizacijose tyrimą; 5. Atskleisti Covid-19 įtaką virtualioms komandoms; 6. Išanalizuoti virtualių komandų valdymo pokyčius pandemijos metu. Atlikus virtualių komandų valdymo Lietuvos organizacijose tyrimą nustatyta, kad organizacijose užtikrinamas efektyvus bendravimas tarp virtualių komandų narių, narių tarpusavio santykiai, pasitikėjimas ir sanglauda geri, konfliktai valdomi ir vadovaujama efektyviai. Nustatyta, kad technologinė pažanga ir komandos narių įgūdžiai pakankamai geri. COVID-19 įtaka virtualioms komandoms buvo nedidelė. Šiek tiek pagerėjo virtualių komandų narių bendravimas, tarpusavio santykiai, konfliktų valdymas, vadovavimas, technologinė pažanga, narių įgūdžių vertinimas. Tačiau nežymiai sumažėjo narių sanglauda, tarpusavio pasitikėjimas, veiklos efektyvumas. yrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, kiekybinis tyrimas – apklausa, statistinė tyrimo duomenų analizė. Baigiamąjį magistro darbą sudaro įvadas, teorinė virtualių komandų valdymo analizė, tyrimo metodika, tyrimo rezultatai bei išvados ir rekomendacijos.

Kelių transporto ir logistikos verslas – daugiausia darbo vietų sukuriantis verslas Lietuvoje, jaučiantis nuolatinį darbuotojų trūkumą, padidėjusią darbuotojų kaitą. Nepaisant to, logistikos sektorius išlieka patraukli ir perspektyvi sritis verslo organizavimui ir plėtrai. Tačiau augant logistikos sektoriui dėl didelės konkurencijos rinkoje vis sunkiau tampa rasti ir išlaikyti patyrusius darbuotojus. Norėdamos išlaikyti darbuotojus logistikos įmonės turi tirti, kas įtakoja juos ieškoti kito darbo, ir kas, atvirkščiai, skatina siekti bendrų tikslų, didina įsipareigojimą, bei kuria tarpusavio naudingus santykius tarp darbuotojų ir organizacijos. Magistro darbo tema – Darbuotojų kaitą ir lojalumą lemiantys veiksniai kelių transporto ir logistikos sektoriuje: UAB Transekspedicija atvejis. Magistro darbo tikslas - Teoriškai ištirti ir empiriškai pagrįsti veiksnius, lemiančius transporto vadybininkų kaitą ir lojalumą organizacijai. Magistro baigiamąjį darbą sudaro 4 pagrindiniai skyriai. Pirmame skyriuje aprašomas darbuotojų kaitos reiškinys, priežastys ir padariniai, atskleidžiamos darbuotojų kaitos ir lojalumo sąsajos, analizuojamos darbuotojų kaitos valdymo priemonės teoriniu aspektu. Antrame skyriuje pristatomas Lietuvos kelių transporto ir logistikos sektorius, bei atskleidžiamas šio sektoriaus tyrimo būtinumas. Trečiame skyriuje pristatoma kiekybinio tyrimo metodologija. Ketvirtame skyriuje pateikiama kiekybinio tyrimo rezultatų analizė: nustatomi, respondentų nuomone, pagrindiniai darbuotojų kaitą bei lojalumą organizacijai lemiantys veiksniai, bei atskleidžiama, ar teorinėje dalyje minimos darbuotojų kaitos valdymo priemonės efektyviai panaudojamos įmonėje UAB Transekspedicija. Empirinio tyrimo metu nustatyta, kad UAB Transekspedicija naudojamos darbuotojų kaitos valdymo priemonės nėra pakankamai efektyvios, dažniausiai būna pavėluotos. Dėl padidėjusios darbuotojų kaitos nukenčia ne tik vidiniai įmonės procesai, tačiau ir komunikacija su partneriais, darbo kokybė ir efektyvumas, kyla rizika prarasti naudingus ryšius su klientais/vežėjais. Respondentų nuomone, pagrindiniai darbuotojų kaitą lemiantys veiksniai yra: finansinis nepasitenkinimas, naujų galimybių ieškojimas, motyvacinių programų trūkumas. Respondentų nuomone, efektyviausios motyvacinės priemonės skatinančios darbuotojų lojalumą organizacijai yra: kasmetinis atlyginimo pakėlimas atsižvelgiant į darbo stažą, netiesioginės materialinės priemonės, bei darbo aplinkos ir sąlygų gerinimas.